1.3 Принципы и методы управления персоналом
Принципы управления – основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Основным в менеджменте является принцип оптимального сочетания централизации в управлении, оптимального распределения (делигирования) полномочий при принятии управленческих решений; принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений; принцип научной обоснованности управления, то есть все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов; принцип плановости, то есть установления основных направлений задач, планов, развития организации в перспективе; принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, то есть каждый в организации наделяется конкретными делами, несёт ответственность за выполнение возложенных на него задач; принцип мотивации, то есть чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности;
Принцип демократизации управления – участие в управлении организацией всех сотрудников.
Методы управления – это совокупность приёмов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.
Выделяют следующие методы управления:
· организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
· экономические. обусловленные экономическими стимулами;
· социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность
Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчёт, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.
Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.
Социальные исследования свидетельствуют – если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда в 1,5 раза может увеличиваться или в несколько раз уменьшиться.
2 Управление поведением персонала организации
2.1 Ситуационный подход в управлении людьми
Теории, основанные на ситуационном подходе, явились следующим этапом развития теории управления персоналом и управленческого поведения.
Обобщённо можно выделить две формы управленческого поведения:
- Директивное поведение – руководитель определяет структуру решения, контроль, надзор. «Поддерживающее поведение» может быть определено как умение руководителя оценивать, слушать и облегчать процесс принятия решения и его выполнение подчинёнными.
- Ситуационное поведение, основанное на положении, что не существует никакого оптимального стиля руководства: успешное поведение определяется не одним фактором, а ситуацией в целом.
Ситуционная модель Фидлера базируется на том, что на поведение руководителя влияют факторы:
· отношения между руководителем и подчинёнными (степень благоприятности отношений руководителя с подчинёнными);
· объём законной власти, связанный с должностью руководителя и позволяющий ему влиять в той или иной степени на своих подчинённых (величина власти руководителя, его возможность в контроле за действиями подчинённых и использовании различных средств, стимулирования их активности);
· структура групповой задачи (чёткость и способы её решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).
Совокупная количественная оценка, всех перечисленных выше параметров, позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), то есть о степени владения им ситуаций функционирования группы.
В результате сочетания этих факторов возможны потенциальные ситуации (приложение 3).
Модель Херсел и Бланшарда делает акцент на ситуационность эффективности руководства. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную руководителем задачу и включает две составляющие:
1) профессиональную зрелость;
2) психологическую зрелость;
Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:
М1 Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.
М2 Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.
М3 Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, предлагает руководитель.
М4 Люди способны и желают делать то, что предлагает им менеджер (приложение 3).
В зависимости от степени зрелости последователей руководитель должен корректировать свои действия в соответствии с ситуацией:
а) к установлению отношений с подчинёнными;
б) по структурированию самой работы.
Модель ситуационного руководства Стинсона-Джонсона исходит из того, что существует сложная зависимость между поведением (стилем) руководителя (лидера) и структурой работы (задания). Интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, а уровень интереса к работе при этом должен определяться руководителем в зависимости от характеристик последователей и характера самой работы, выполняемой ими.
Высокий интерес к работе со стороны руководителя эффективен в двух ситуациях:
а) работа высокоструктурирована и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, что им необходимо для выполнения работы;
б) работа не структурирована и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.
Низкий интерес к работе эффективен для менеджера в двух других ситуациях:
а) работа высокоструктурирована и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;
б) работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы. Характеристики последователей, их потребность в достижении и независимости, уровень знаний и опыта являются критическими при выборе руководителем эффективного стиля (приложение 4).
2.2 Целевой подход в управлении людьми
Теории, использующие в той или иной мере идеи целевого подхода при стиле руководства, являются прямым развитием ситуационных моделей.
Модель Митчелла и Лауза «путь-цель» базируется на мотивационной теории ожидания. Практическое применение модели менеджерами ориентирует не на использование различных стилей в зависимости от ситуации, исходя из того, что не результаты работы подчинённого должны влиять на выбор руководителем стиля, а наоборот – выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.
Ситуационная теория Врума-Йеттона-Яго отчасти аналогична модели «путь-цель» и рассматривает эффективный стиль руководства в зависимости от ситуации, то есть предлагает менеджеру использовать различные стили. Главная идея модели – степень или уровень привлечения подчинённых к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации. После анализа и оценки каждого аспекта проблемы менеджер определяет, какой стиль с точки зрения участия подчинённых в принятии решения, ему лучше использовать. Таким образом, основной фактор, определяющий поведение менеджера, - привлечение подчинённых к участию в принятии решений. Поэтому руководитель должен концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла.
2.3 Функциональный подход в управлении людьми
Модель Адаира имеет собирательный характер и использует теории Файоля, Блейка, Моутона, Танненбаума, Шмидта и Фидлера. Она развивает умение руководить и базируется на предложении , что задача менеджера состоит в том, чтобы совместить потребности отдельного работника, группы и задания в одно производственное целое. Для гармонизации ситуации и потребностей Адаир полагает руководителю использовать восемь основных прикладных функций управления:
1) Определение задания. Необходимо иметь цель и разбить общее задание на ряд конкретных выполнимых заданий, которые могут быть выданы испонителем.