Совершенствование системы управления персоналом организации 2 (стр. 4 из 5)
С учётом глубины планирования и типа целей руководитель кризисного предприятия должен разрабатывать коллективные сценарии работы с персоналом, выбирать тот тип руководства, который наиболее эффективен с учётом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации.
В ситуации кризиса обостряются вопросы, связанные с эффективностью деятельности управленческих команд, адекватностью типу команды, составу персонала и типу организационной культуры. Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокращения персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения социально-психологического климата.
3 Оценка результатов деятельности системы управления персоналом
3.1 Кадровый аудит
Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации её целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки и принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:
· кадровые процессы – направления деятельности организации по отношению к персоналу;
· строение организации (её структура) – соотношение и соподчинённость основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
· качественные и количественные характеристики персонала.
Аудит процессов.
Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие процессы и с какой эффективностью идут в организации (приложение 5).
Следующий шаг связан с оценкой соответствия кадровых процессов стратегии и целями развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга кадровых процессов (приложение 5).
Аудит структуры.
Описание организационной структуры:
· миссия, цели, стратегия организации;
· корпоративная культура, доминирующая управленческая форма;
· стадия и цикл жизни организации;
· оценка системы управления – анализ патологий решений.
Традиционно в организации принимаются следующие решения:
1) Объективные и свободные от индивидуально детерминации.
2) Инициативные и реактивные.
3) Ситуационные или стратегические.
4) Направленные на поддержание, функционирование или развитие.
5) Оценка осуществляемости управленческих решений.
6) Оценка диапазона контроля, оценка количества подчинённых, приходящихся на одного руководителя, количеств затрачиваемого на каждого из них времени.
7) Оценка стиля управления.
8) Диагностика организационной структуры с точки зрения её адекватности, современной ситуации в организации – организационные патологии.
Типы патологий:
· господство структуры над функцией:
· бюрократизация:
· стагнация:
· дублирование организационного порядка.
После проведения анализа организационной структуры необходимо оценить её соответствие стратегии и целям развития организации, в частности:
· тип организационной патологии (если она есть);
· коэффициент управляемости и уровень управляемости;
· характер механизмов принятия решений;
· перечень внутри – и внеорганизационных проблем;
· тип организационной культуры;
· ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников;
· причины трудовых конфликтов.
Аудит кадрового потенциала.
Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик.
Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:
· уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
· качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура);
· потребности в обучении;
· стили управления;
· социально-психологический климат;
· инновационный потенциал;
· основные источники сопротивления изменениям;
· распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).
3.2 Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
· обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
· определённая степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определить методику выполнения заданий, график работы и т.п.)
· благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.)
К числу предотвращённых отрицательных моментов можно отнести:
· ущерб, нанесённый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
· ущерб, нанесённый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.);
При оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут быть использованы следующие обобщающие показатели.
1) Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведённая к начальному шагу (начальному году расчётного периода), или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами.
Величина вычисляется по формуле:
(1)где
Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчётный период,
К – затраты на осуществление мероприятий за расчётный период,
t – начальный шаг (начальный год расчётного периода),
tk - конечный шаг (конечный год расчётного периода),
Рt – экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году расчётного периода),
Кt – затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчётного периода),
at – коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновремённых затрат и экономических результатов к расчётному году).
На практике используют модифицированную формулу определения ЧДД:
(2) 
где К, t – затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.; Квл – сумма дисконтированных капиталовложений, руб. 
(3)где
Ktвл – капиталовложения на t-м шаге (в t-м году расчётного периода), руб.
Если ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о его применении. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.
2) Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведённых доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:
(4)3) Срок окупаемости (Ток) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится и в дальнейшем остаётся неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия:
, при котором 
(5) где
t - временной интервал, за пределами которого Эинт становится неотрицательным.
Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразумевается на единовременные и текущие. зачастую эти затраты значительны, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования управления персоналом организации.
4 Заключение
В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реалиями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер по совершенствованию системы управления организации. Этот вопрос одинаково актуален как для вновь создаваемых организаций, темпы роста которых, обусловлены специфики современной экономики, так и для действующих производственно-хозяйственных систем.
Совершенствование организации управления производственно-хозяйственных систем предусматривает комплекс мероприятий, связанных с рационализацией функционально-иерархического разделения труда и организационных структур управления, типизацией управленческих процедур, оптимизацией численности управленческого аппарата и ряд других.
В настоящее время разработка вопросов управления в проектах новых организаций, обычно ограничивается выбором структуры управления и определением штатов управленческого персонала, т.е. подразумевается, что система управления формируется в процессе деятельности работников аппарата управления, которыми будут укомплектована данная организация.