Совершенствование системы управления персоналом организации 2 (стр. 1 из 5)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра «Прикладная информатика в экономике»

Филиал г. Партизанск

Совершенствование системы управления персоналом организации

Курсовая работа

по «Менеджменту организаций»

Студентки МО 4(5)

Гритченко Юлии Сергеевны

Научный руководитель

Чижов Леонид Николаевич, к.э.н., проф.

Партизанск

2005

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1 Система управления персоналом организации…………………………………4

1.1 Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом……………………………………………………………………….…4

1.2 Концепции управления персоналом……………………………………6

1.3 Принципы и методы управления персоналом………………………....8

2 Управление поведением персонала……………………………………………10

2.1 Ситуационный подход к управлению людьми……………………....10

2.2 Целевой подход управлению людьми………………………………..12

2.3 Функциональный подход в управлении людьми……………………13

2.4 Управление конфликтом……………………………………………....15

2.5 Управление персоналом кризисного предприятия…………………..17

3 Оценка результатов деятельности системы управления персоналом…….…20

3.1 Кадровый аудит………………………………………………………...20

3.2 Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом………………………….22

4 Заключение…………………………………………………………….………...26

5 Список литературы……………………………………………………………...28

6 Приложение……………………………………………………………………...31

Введение

Успех работы организации обеспечивают работники, занятые в ней. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом организации. Девизом одной из знаменитых японских фирм неизменно является: «Предприятие – это кадры». По выражению китайского философа Ли Янокка «Управление представляет собой ничто иное, как настраивание других людей на труд».

Суммируя и обобщая эти понятия, можно сформулировать понятие организации, как объединение людей совместно работающих для достижения определённых целей. И прав А. Морита, что «никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным: это могут сделать только люди».

Авторитетные специалисты И. Деламотт и Ш. Такезава в обобщающих материалах Международной организации труда указывают, что многие ранее приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Менеджмент, почувствовав трудности, предпринял ответные меры. Был сделан вывод о том, что одной из наиболее важных потенциальных областей руководства является сам труд. Иными словами хозяйственное мышление широкого круга руководителей отразило тот факт, что управление персоналом является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.

Таким образом, изучив систему знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации (предприятия, фирмы), умело применить их на практике, позволит обеспечить эффективное функционирование любой организации (предприятия, фирмы) и удовлетворить потребности их работников.

1 Система управления персоналом организации

1.1 Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом

Ни одна организация не сможет сформироваться и тем более, далее существовать, если не будет определена её цель – это ради чего данная организация существует.

Определение цели может быть дано двояким образом для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации, её собственных участников, сотрудников, включённых в процесс функционирования.

Миссия – цель деятельности организации, ориентированная в будущее. Миссия – это представление о стратегических целях, и в этом смысле – о будущем, в которое приглашается клиент, партнёр конкретной организации.

Цели организации можно классифицировать на четыре группы:

· экономические – полученные не расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

· научно-технические – обеспечение заданного (желаемого) научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счёт совершенствования организации производства и труда, техники и технологии;

· производственно-коммерческие – эффективное производство и реализация продукции, работ и услуг в необходимом объёме и с заданными качеством и сроками поставок для достижения экономических целей, обеспечения договорных обязательств;

· социальные – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В качестве генеральной цели принято рассматривать экономическую цель (получение прибыли), которая достигается через реализацию научно-технической, производственно-коммерческой и социальной цели.

Без управления организация не существует. Основные управленческие функции (А.Файоль): циклические повторяющиеся процессы, которые гарантируют достижение, системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации (рисунок 1).

Управленческие функции в управленческом цикле

Рисунок 1

Под структурой организации понимается её архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:

· линейная;

· функциональная;

· адаптивная.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами.

Вариант 1: структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию (приложение 1).

В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штатного подразделения функциональной подсистемы.

Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом как штабного отдела общему руководству организации (приложение 1).

Преимущество второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство ещё чётко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3: структурная подчинённость кадровой службы в качестве штатного органа непосредственно высшему руководству (приложение 2).

данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций, число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников могут меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льготы, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

1.2 Концепции управления персоналом

Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по-разному анализировали роль человека в организации:

- Использование трудовых ресурсов – с конца Х1Х века 60-х годов ХХ века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме.

- Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивающейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

- Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно, и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

- Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций, позволяет по разному систематизировать подходы к управлению персоналом.

Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

· человек, как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;

· человек, как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления.

Другой подход – с позиции теории подсистем:

· экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

· социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, «духовные» ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.