2. Планирование и прогнозирование.
Без планирования невозможно рассчитать потребность экономических ресурсов, согласовать работу персонала и отдельных служб, контролировать текущий ход производства, стимулировать своевременное и качественное выполнение работ и т.п. Именно в процессе планирования цели организации выражаются через критерии и планируются действия по их достижению. Прогнозирование помогает руководителю представить производство в развитии, может быть использовано для принятия управленческих решений.
3. Контроль, анализ и моделирование.
Контроль служит в любой производственной деятельности важным средством достижения запланированных персоналом действий, позволяет соизмерить текущее состояние организации и планируемое, выраженное в критериях достижения целей. Анализ в управлении персоналом необходим, чтобы сформировать суждения о его правильности и эффективности. Именно анализ динамики показателей отражающих изменение состояния организации, предоставляет возможность судить об эффективности управления. Моделирование дополняет анализ и прогнозирование. Она позволяет сформировать, проанализировать варианты управленческих решений и использовать полученные знания для выбора управленческого решения.
4. Координация, согласование и регулирование.
Посредством этой функции осуществляется рациональная расстановка работников; обеспечиваются согласованные действия персонала; выполняется маневрирование экономическими ресурсами во всех звеньях управления и на стадиях производства, потребление и распределения товаров и услуг. Через согласование руководитель достигает согласованности действий персонала и направляет их и на достижение поставленных общих и частных целей. Посредством согласования распределяются и перераспределяются ресурсы, необходимые для производственной и управленческой деятельности. Регулирование – функция, позволяющая учитывать текущие изменения во внутренней и внешней среде организации, ходе производственного и иных процессов, добиваясь эффективного функционирования организации и достижения ее целей.
5. Маркетинг.
Это особая и комплексная функция управления персоналом, позволяющая организации обеспечивать свои потребности в персонале. Это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности организации в персонале. Основные функции маркетинга в управлении персоналом: исследовательская, стратегическая и предпринимательская.
Руководитель выполняет ряд функций: административную (разработка, согласование и упорядочение индивидуальных планов и вкладов работников, групп, подразделений и организации в целом); стратегическую (изучение и анализ тенденций развития предприятия и рынка, основных социально-экономических тенденций, формулирование задач организации, преобразование общих стратегических целей организации в стратегические цели и задачи ее подразделений, и т. д.); экспертно-консультативную (выполнение руководителем экспертизы предложений, планов, результатов действий, вопросов организации производства и реализации продукции; руководитель как специалист выступает как консультант для коллег или подчиненных при выборе правильных суждений или способа действий); коммуникативно-регулятивную (поддержка и обеспечение системы информационных, коммуникативных связей между подчиненными, интенсивность информационного обмена внутри коллектива и с внешней средой); дисциплинарную (регламентация руководителем правил дисциплины труда, моральной и материальной ответственности, системы поощрения и наказаний в подразделение или организации); воспитательную (целенаправленное воздействие на работников, формирующее желаемое отношение к труду, морали, отношение к нормам и ценностям, принятым в коллективе); культурную (формирование и коррекция организационной культуры предприятия); психотерапевтическую (психологическая, эмоциональная сторона деятельности руководителя, влияющая на производительность труда и состоящая в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе). [33, с. 87]
Для каждого руководителя перечисленные функции конкретизируются его организованным окружением. Сам руководитель, выполняя свои функции, в той или иной мере меняет организационное окружение.
К функциям служб персонала обычно относят подбор, расстановку и инструктаж кадров, планирование карьеры и профессионального роста, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников, организацию питания и социального обеспечения здоровья и безопасности работников, организацию питания и социального обеспечения сотрудников, перемещение в должностях и увольнение, ведение переговоров, рассмотрение жалоб, разрешение трудовых споров и другие. Службе персонала могут быть адресованы функции нормирования и расчета заработной платы, управления рационализацией и изобретательством, охраны труда и техники безопасности. Частные функции, выполняемые службами персонала, соответствуют подсистемам управления персоналом и возлагаются на отдельные подразделения организационной структуры предприятия и кадровой службы.
Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют гостинице существовать. Управление персоналом, нацеленное на совершенствование и самосовершенствование, обеспечивает расширение возможностей предприятия. Оно обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Важнейшим элементом также являются методы управления персоналом, которые разнообразны и используются комплексно, взаимно дополняя друг друга и образуя единую, целостную систему методов управления, присущих конкретной организации. Общие методологические подходы позволяют выделить и классифицировать методы управления персоналом. [22, с. 170]
Классификация методов управления персоналом:
1. Прямые методы заключаются в использовании власти для принятия решения и навязывании подчиненным силой власти определенного образа действий с целью заставить их выполнить принятое решение. Действия исполнителя в данном случае однозначно определены.
К прямым методам относятся административно-правовые и организационно-распорядительные, которые предусматривают использование дисциплинарной и материальной ответственности подчиненного за свои действия.
Основу этих методов составляют гражданские нормы, административные права, трудовая дисциплина, чувство долга, а также инструкции, регламенты, конструкторская и технологическая документация, правила эксплуатации оборудования, правила техники безопасности, приказы, указания, распоряжения и т. п. Эта группа включает методы формирования структуры органов управления, руководства персоналом, утверждение норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, найма, подбора и расстановки кадров, разработки положений, должностных инструкций, стандартов и другие.
2. Косвенные методы создают условия для принятия решения исполнителем и используют механизмы эффективного выбора решения, мотивации, материальной и моральной ответственности за произведенные действия. При этом материальная и моральная ответственность в большей части выступает как заинтересованность подчиненного в успехе дела.
К косвенным относят:
- экономические методы используют для воздействия на исполнителя через экономические стимулы и условия деятельности. В этот метод входят технико-экономический анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, материальное стимулирование, ценообразование, налогообложение, экономические нормы и нормативы, кредит, методы анализа и построения системы управления персоналом и др.;
- социально-психологические воздействуют на исполнителя через систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение работника. Это методы реализации творческой активности подчиненных, формирования позитивного социально-психологического климата коллектива, социальный и психологический анализ, социальное планирование, участие работников в управлении, планирование карьеры и роста сотрудников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства и др.;
- идеологические методы управления персоналом являются мотивирующими и воздействуют на исполнителя через систему морально-политической ответственности, чувство долга, любовь к родине. К ним относят пропаганду, аттестацию, методы стимулирования политической и общественной активности, воспитание трудовой морали, критику и самокритику, политическое образование и самообразование, политическую ответственность и др.
Мотивация трудовой деятельности
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение работника в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует соответствующих методов и технологий.
Мотивация — это процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных целей и общих целей организации, мероприятий, которые побуждают и стимулируют сотрудников организации выполнять поставленные цели с большей отдачей. Ее создание основывается на взаимном учете интересов организации и работника. В мотивации важно удовлетворить человеческие нужды, потребности. [34,c.59]
Работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Механизм мотивации – важная часть в системе управления персоналом на каждом предприятии. Поэтому необходимо понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией.