Огромную роль для наличия в организации благоприятных условий играет каждый этап действия трудового договора:
- заключение трудового договора, его форма, либо основания для отказа;
- особенности вступления трудового договора в законную силу;
- перевод на другую работу;
- замещение временно отсутствующего работника;
- изменение условий, обязательных для внесения в договор и основания для этого действия и сама процедура;
- расторжение трудового договора.
В МП «КЖКХ» каждый выше названный момент трудовых отношений с любым работником, сопровождается соответствующей разъяснительной работой таким образом, чтобы у работника не возникало недоверия, подозрения или других негативных чувств, которые впоследствии могли бы стать причиной какого либо дисфункционального конфликта.
2.4. Анализ работы по адаптации вновь принятых сотрудников.
Адаптация персонала на предприятии проводится, в основном, в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательные для всех обучение по Индивидуальной программе подготовки и стажировка на рабочем месте (Приложение ). Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.
Период обучения по Индивидуальной программе и стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.
Во время обучения на рабочем месте по индивидуальной программе подготовки и стажировки, новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по эксплуатации, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.
По окончании обучения и стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.
Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта - мастер. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству. Ведь руководитель несет ответственность за действия подчиненных, и в его интересах подготовить хорошего специалиста.
Наставник дает новичку задания, контролирует его работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Своим примером он показывает, каким образом вести себя в коллективе в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.
Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.
Плюсы такой формы адаптации для обучаемого заключаются в следующем:
· помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;
· лучшее понимание всесторонней деятельности организации;
· развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);
· развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;
· ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);
· уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);
· снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).
Приобретения наставника:
· активное участие в развитии своей команды;
· повышение авторитета и статуса в команде;
· рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;
· личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).
Приобретения организации:
· более подготовленные кадры;
· повышение культурного уровня организации;
· более эффективная подготовка руководящих кадров;
· формирование положительного отношения к обучению;
· уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.
В целом можно говорить об эффективности адаптации работников в различных подразделениях МП «КЖКХ». За короткое время работники осваивают оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.
2.5. Повышение квалификации и производственное обучение персонала.
Политику затрат на повышение квалификации работников МП «КЖКХ» определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества, при минимальном количестве затрат, так как главная задача Предприятия в целом – обеспечение бесперебойной и безаварийной работы оборудования и обеспечение в полном объеме жителей города и района: теплом; водой; жилищными услугами.
В рамках повышения квалификации и производственного обучения персонала, а так же как форма управления персонала, в цехах и подразделениях ежегодно готовятся планы работы с персоналом, в который включаются:
1. График проведения производственных собраний.
2. Графики проведения противоаварийных тренировок.
3. Учебно-тематические планы проведения технической учебы рабочего персонала.
4. Программы технико-экономического обучения инженерно-технических работников.
5. Графики проведения знаний персонала.
Работа с персоналом цехов по планам, разработанная в период пребывания подразделением КлнАЭС, остается актуальной и эффективной в нынешних условиях.
Повышение квалификации рабочего персонала, в основном, проводится на рабочем месте с помощью проведения ежегодной технической учебы с рабочим персоналом по участкам подразделений. (Приложение 2. Календарно-тематический план технической учебы). Но техническая учеба – не единственный способ повышения квалификации рабочих. Отделом промышленной безопасности организуется обучение по различным дополнительным профессиям (стропальщик, оператор электрокотлов и другие) для осуществления производственных задач.
Много внимания уделяется молодым рабочим кадрам. В 2005-2007 годах проводилось обучение слесарей-сантехников, с целью повышения разрядов, без отрыва от производства по специально разработанной Программе силами специалистов предприятия и специалистов Профессионально-технического училища № 1 города Удомля, с последующей сдачей квалификационных экзаменов и выдачей удостоверений государственного образца.
Повышение квалификации инженерно-технического персонала предприятия предусмотрено требованиями, как надзорных органов, так и меняющимися условий: законодательной базы; рынка и экономики; технологий производства.
В первые два года работы предприятия были организованы и проведены курсы повышения квалификации для работы качественной работы сотрудников на персональных компьютерах. Важную роль сыграло обучение работе с программой «1-С» для бухгалтеров и сотрудников отдела кадров. Руководители и специалисты МП «КЖКХ» неоднократно в течение каждого года участвуют в курсах повышения квалификации, связанных с изучением изменений Жилищного кодекса РФ, трудового законодательства, требований природоохранных органов и так далее.
Затраты на повышение квалификации планируются в планово-экономическом отделе и отделе кадров.
На основании заявок начальников цехов и отделов составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.
Согласно годовой отчетности в МП «КЖКХ» каждый год с 2005 по 2007, проходили повышение квалификации около 10 % общецехового персонала.
Таблица 4. Количество работников повысивших свою квалификацию
| 2005 год | 2006 год | 2007 год | |||
| 111 человек | 84 человек | 81 человек | |||
| Руководители и ИТР | Рабочий персонал | Руководители и ИТР | Рабочий персонал | Руководители и ИТР | Рабочий персонал |
| 36 | 75 | 27 | 57 | 18 | 63 |
Общая величина издержек на обучение складывается из прямых, косвенных расходов и потерянной производительности, в нашем случае в среднем в год за период 2005-2007 годах она составила около 1 100 000 рублей.
Величина издержек на обучение на одного работника в год составила : 1 100 000 : 930 = 1 183 рубля.
Этот показатель дает представление о том, сколько тратит организация средств на обучение одного сотрудника в год.
Рассмотрим и сводную развернутую таблицу, в которой отражено повышение квалификации персонала по категориям за 2005-2007 годы.
| Прошли профессиональное обучение | ||||||||||
| Всего | В том числе | |||||||||
| Первоначальное обучение | Прошли переподготовку | Освоили вторые профессии | Повысили квалификацию | |||||||
| чел. | % | чел. | в % к гр. 2 | чел. | в % к гр. 2 | чел. | в % к гр. 2 | чел. | в % к гр. 2 | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
Всего | 207 | 18 | 73 | 35 | 96 | 46 | 18 | 9 | 20 | 10 |
| в том числе непосредственно на производстве | 93 | 45 | 73 | 35 | - | - | - | - | 20 | 10 |
| из них: руководители | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - |
Специалисты | 10 | 5 | - | - | - | - | - | - | 10 | 5 |
| Рабочие | 83 | 40 | 73 | 35 | - | - | - | - | 10 | 5 |
| в институтах повышения квалификации, их филиалах, центрах развития персонала | 114 | 55 | - | - | 96 | 46 | 18 | 9 | - | - |
| из них: руководители | 19 | 9 | 1 | 0,5 | 18 | 9 | - | - | - | - |
| Специалисты | 36 | 17 | 19 | 9 | 17 | 8 | - | - | - | - |
| Рабочие | 59 | 28,5 | 7 | 3,4 | 52 | 25 | 18 | 9 | - | - |
Из приведенных выше данных видно, что на повышение квалификации и переподготовку персонала тратится необходимое минимальное количество средств. В цело в год обучается около 10% персонала, что безусловно является недостаточным.