Однако большое значение в повышении эффективности управления персоналом, посредством обучения на предприятии отводится технической учебы с рабочим персоналом на рабочих местах. Техучеба планируется на учебный год в период с сентября по май силами специалистов отдела кадров и руководителей цехов и управлений и проводится мастерами и начальниками участков. При проведении техучебы персоналом изучаются руководящие документы, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности, материальная часть. (Смотреть приложение 1 – приказ по проведению технической учебы и календарно-тематический план). Проведение технической учебы отчасти компенсирует то, что выделение средств на повышение квалификации минимально.
2.6. Анализ и оценка мотивационной деятельности персонала МП «КЖКХ».
Для того, чтобы условия для работы в коллективе были комфортными, труд приносил удовлетворение, потому что он обязательно будет оценен руководством, отношения на всех уровнях сохранялись доброжелательными, и значит, как следствие деятельность организации в целом носила бесконфликтный, созидательный характер, необходимо формировать и поддерживать правильную мотивацию каждого работника. Существует целый ряд видов мотивационных воздействий. Важнейшими в МП «КЖКХ» считаются:
- материальное стимулирование в различных формах (премирование, надбавки, доплаты за профессиональное мастерство, за дополнительную работу, надбавка за выслугу лет).
Нематериальное стимулирование
Немаловажным на предприятии по праву считается нематериальное стимулирование:
1. Предоставляется возможность повышения квалификации.
2. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации.
3. Организация комнат отдыха и приема пищи.
4. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.
5. Доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается достойный работник из службы раз в полгода).
6. Выдвижение в резерв на руководящие должности;
7. Аттестация руководителей, специалистов;
8. Признание работника «Лучшим по профессии»;
9. Представление работников к награждению государственными, ведомственными и другими наградами;
10. Направление специалистов и руководителей, в качестве поощрения, на кратковременные курсы повышения квалификации, семинары, другие мероприятия обучающего характера;
11. Действия социального характера: направление на отдых в санатории, дома отдыха, летние оздоровительные лагеря работников предприятия и их детей и оплата этих мероприятий;
Каждому из выше названных способов мотивации уделяется большое внимание, по каждому кадровой службой разработаны и введены в действие соответствующие положения. Остановимся на некоторых из них.
Аттестация
Как уже было отмечено, на предприятии существует четыре категории персонала:
- руководители;
- специалисты;
- служащие;
- рабочие.
Аттестация является важным организационно–правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности и нацелена на обеспечение эффективности деятельности и повышение профессионального уровня работников. Она призвана способствовать совершенствованию деятельности организации, определению уровня профессиональной подготовки сотрудников, соответствия их занимаемой должности, также решению вопроса о повышении в должности.
Кадровой службой предприятия проводится работа по превращению аттестации в эффективный механизм непрерывного развития сотрудников (специалистов и руководителей) и повышению их мотивации, а не только как средство оценивания персонала, а так же по формированию у сотрудников отношения к аттестации, как к возможности повысить свой профессиональный (дифференцирующий) разряд и следовательно свою заработную плату, что создает доброжелательное отношение к этому вопросу и объективную дифференциацию.
Введены четкие сроки обязательной аттестации посредством утвержденного на год графика, разработанного в соответствии с «Положением об аттестации», действующем на предприятии и пожеланиями руководителей структурных подразделений, и личных заявлений работников.
Сама процедура аттестации выстроена так, чтобы аттестуемый работник чувствовал себя комфортно и уверенно, смог достойно показать свои знания, продемонстрировать свои лучшие качества. Характеристика, как основной документ аттестации, составленная руководителем структурного подразделения, как правило, отражает профессиональную деятельность сотрудника с хорошей стороны, при этом аттестуемый работник заранее, не менее, чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом (характеристикой), с проставлением даты ознакомления.
Члены аттестационной комиссии должны достойно оценить и образовательный уровень сотрудника, и его трудовой стаж в различных должностях.
Однако, в сложных ситуациях, когда тот или иной работник не справляется со своими должностными обязанностями, единственный законный способ доказать этот факт – аттестация. Только процедура аттестации может подтвердить несоответствие занимаемой должности работника, ведь в соответствии со статьей 81, пункт 3 Трудового Кодекса РФ, с работником расторгается трудовойдоговор при несоответствии занимаемой должности, подтвержденной результатами аттестации, поэтому аттестация является мощным инструментом воздействия со стороны работодателя.
Рассмотрим таблицу:
| 2005 | 2006 | 2007 | |
| Прошли аттестацию | 7 | 12 | 18 |
| Из них повысили категорию | 7 | 10 | 15 |
| Из них подтвердили квалификацию | - | 2 | 2 |
| Из ни не аттестовано | - | - | 1 |
| Отправлены на переаттестацию | - | - | 1 |
| Уволены по результатам аттестации | - | - | - |
Нужно отметить, что на предприятии созданы весьма благоприятные условия для аттестуемых специалистов. И сотрудники, как правило сами стремятся к проведению аттестации и в график проведения аттестации формируется на 70 % из сотрудников, заявивших о своем желании повысить квалификацию и как следствие свою заработную плату, то есть заметна уверенность сотрудников в своих профессиональных качествах и объективности создаваемых условий.
Конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии»
Одним из видов работы с персоналом на предприятии является проводимый ежегодно конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии» для всех рабочих должностей (электромонтер, электромеханик, электрогазосварщик, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, слесарь-сантехник, водитель автотранспорта, лифтер, оператор и т. д.), а так же для мастеров.
Проведение этого конкурса направлено на улучшение организации труда, повышение культуры производства.
Целью проведения конкура «Лучший по профессии» является повышение квалификации рабочего персонала, углубление и расширение знаний, навыков и умений рабочих по имеющейся у него профессии до уровня, соответствующего требованиям производства МП «КЖКХ».
Основными задачами конкурса профессионального мастерства являются:
- привлечение персонала к решению задач по внедрению наиболее рациональных, передовых методов и приемов труда;
- повышение технических и экономических знаний рабочего персонала;
- повышение эффективности труда и ответственности, культуры производства.
Так же конкурс способствует установлению уровня профессиональной подготовки и устранению недостатков в теоретической и практической подготовке персонала.
Нужно отметить, что конкурс профессионального мастерства с каждым годом не утрачивает ни актуальности, ни интереса со стороны персонала, ведь его проведению предшествует всегда интересная творческая работа. На самом конкуре каждый участник (особенно молодежь) имеет возможность проявить свои лучшие профессиональные качества. Продемонстрировав свои деловые, личностные качества, работники получают перспективу быть зачисленным в резерв на замещение должностей бригадира и мастера.
При подведении итогов конкурса, вручаются не только ценные подарки и призы (что тоже значимо), но главное – победителям и призерам конкура повышаются квалификационные разряды, а следовательно в результате проведения данного конкурса у самых активных участников объективным образом увеличивается заработная плата.
Немаловажно и то, что в процессе проведения конкурса так же чествуются и опытные работники, чья квалификация и уровень профессионального мастерства не нуждается в подтверждении. В рамках конкурса они награждаются в номинации: «За большой стаж и безупречную профессиональную деятельность».
Кадровыми работниками и руководителями структурных подразделений делается все, чтобы интерес к конкуру профессионального мастерства не ослабевал и оставался способом мотивации рабочего персонала, направленным на создание доброжелательной и позитивной обстановке в большом коллективе МП «КЖКХ.