Создание резерва для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности
Одним из важных направлений работы с персоналом является создание на производстве резерва.
Под резервом специалистов понимается категория перспективных работников, специально подготовленных для выполнения управленческих функций, зарекомендовавших себя практической работой, обладающих необходимыми деловыми и личностными качествами, хорошим здоровьем.
Наличие резерва, работа с ним позволяет более качественно и планомерно решать кадровые вопросы, в том числе по профилактике производственных и межличностных конфликтов.
Резерв руководящих кадров создается в целях:
- обеспечения потребностей предприятия в кандидатах на выдвижение на руководящие должности;
- максимального развития и использования кадрового потенциала МП «КЖКХ».
Система работы с резервом руководящих работников включает в себя:
- анализ и планирование потребностей предприятия в руководящих кадрах;
- отбор наиболее способных работников, определение для них перспектив должностного и профессионального роста;
- целенаправленное повышение их квалификации, обучение и стажировку по программе подготовки резерва;
- систематический анализ трудовой деятельности кандидатов по занимаемой должности;
- контроль за подготовкой и повышением квалификации кандидатов на замещение руководящих должностей;
- разработку рекомендаций по ротации работников и формирование кадровой информационной базы данных.
Для зачисления в резерв работник должен отвечать следующим требованиям:
- предпочтительный возраст 30-45 лет;
- образование высшее (базовое); в случаях, предусмотренных квалифицированными требованиями, - высшее профессиональное образование по одной из соответствующих специальностей определенной группы (направления подготовки);
- стаж работы по занимаемой должности не менее 3-х лет;
- занимать должность, соответствующую профилю должности, на которую предлагается выдвижение;
- не иметь медицинских и психофизиологических противопоказаний.
Кандидат должен обладать следующими качествами, важными для дальнейшего развития в управленческой и профессиональной сферах деятельности:
- ориентация на конкретный результат деятельности;
- умение организовывать собственную деятельность, способность планировать, координировать и контролировать работу подчиненных;
- коммуникативные навыки для эффективного взаимодействия с людьми;
- способность к анализу и оценке ситуации, прогнозированию возможных вариантов ее развития;
- инициативность и ответственность в принятии решений;
- готовность к обучению и совершенствованию собственной деятельности, повышению статуса.
Работа кадровых служб и структурных подразделений по подготовке кадров, зачисленных в резерв на замещение руководящих и инженерно-технических должностей, включает в себя комплекс мероприятий, направленных на формирование у работника знаний и умений в объем требований должностной инструкции по вышестоящей должности, на которую он зачислен в резерв.
Подготовка лиц, зачисленных в резерв на замещение руководящих и инженерно-технических должностей МП КЖКХ, проводится по индивидуальной программе обучения, которая разрабатывается с учетом имеющейся квалификации, опыта работы и деловых качеств конкретного работника.
Приобретение необходимых знаний и умений по вышестоящей должности у руководителя (специалиста), зачисленного в резерв кадров на выдвижение, достигается путем:
- повышения квалификации через традиционные формы обучения (участие в семинарах, конференциях, обучение на специальных курсах, в институтах повышения квалификации и на соответствующих факультетах высших учебных заведений);
- выполнения заданий по решению отдельных производственных, технических, экономических вопросов с целью изучения возможностей кандидатов при принятии решений в типовых производственных условиях, умения предвидеть нештатные ситуации, способности прогнозировать последствия принимаемых управленческих решений;
- стажировки, приобретения опыта руководящей работы во время замещения руководителей, горизонтальная ротация кадров;
- овладение зарубежным и отечественным опытом работы.
Отдел кадров организовывает в течение года обучение руководителей и специалистов, зачисленных в резерв на специальных курсах, в институтах повышения квалификации или в иных учебных заведениях.
Конечным результатом подготовки руководителей и специалистов МП КЖКХ, зачисленных в резерв кадров на выдвижение, является сдача ими экзаменов на знание норм, правил и инструкций в объеме требований должностной инструкции по вышестоящей должности и допуск их к самостоятельной работе по должности, на которую они зачислены в резерв.
Из изложенного выше видно, что руководство МП «КЖКХ», структуры, организовывающие работу с персоналом предают работе по выдвижению в резерв, работе с резервом очень большую роль, как мощному способу воздействия на мотивацию сотрудников, - сотрудников, которых можно назвать «Золотым фондом» предприятия, именно от их позитивного настроя на работу, осознания своей значимости на предприятия, того, что их таланты и знания не остаются незамеченными, во многом зависит общая атмосфера внутри отделов, других структурных подразделений, коллектива в целом.
Коллективный договор.
Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.
Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.
В МП «КЖКХ» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.
Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.
Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются а контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.
Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и отражается в соответствующих приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой его частью.
Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-примеальной форме.
Коллективный договор является важнейшим из локальных нормативный актов на предприятии. Именно он служит основным гарантом нормальных партнерских отношений между работодателем и коллективом трудящихся, каждым работником. На предприятии этот документ «пропитан» духом взаимодействия, подчеркивает стремление генерального директора, администрации предприятия совершать действия, направленные на создание благоприятных условий для работы, социальных гарантий для работников, компенсацию тех или иных затрат трудящихся. С другой стороны отражает и готовность коллектива трудиться должным образом на благо компании, выполнять «Правила внутреннего трудового распорядка», идти на компромиссы при неблагоприятных экономических условиях.
Один из пунктов гласит: «Профком обязуется в течение действия Коллективного договора при выполнении Работодателем всех его обязательств, положений Коллективного договора не призывать к забастовке, остановке или замедлению темпов работы…». Наличие коллективного договора на любом предприятии, в том числе и в МП «КЖКХ» является гарантам социальной защищенности работника, ведь в нем оговорены важнейшие для труда и отдыха положения:
- Социальное партнерство;
- Общее обязательство работодателя, профкома и работников;
- Социально-трудовые отношения;
- Рабочее время и время отдыха;
- Оплата и нормирование труда;
- Охрана и безопасность труда;
- Условия труда;
- Социальное и медицинское обслуживание работников;
- Социальные гарантии и компенсации работникам.
Все вашеназванные положения, разработанные и внедренные кадровыми службами МП «КЖКХ», существуют для обеспечения работников преимущественными правами по сравнению с нормами Трудового кодекса РФ, т.е. направлены на улучшение положения работников, что дает возможность грамотно управлять персоналом работодателю, предоставляя гарантии работникам, ссылаясь на нормы Коллективного договора и, следовательно, имея основание отказать в той или иной ситуации, не предусмотренной Коллективным договором.
Каждый работник предприятия имеет возможность ознакомиться с коллективным договором и пользоваться им, а также изучить все приложения к нему, действующие в период действия Коллективного договора. Это: