Управление персоналом и пути повышения его эффективности в МП Комбинат жилищно-коммунального (стр. 14 из 17)
Рис. 14. Удовлетворенность персонала условиями труда
Рис. 15. Удовлетворенность отношениями между работниками, между работниками и руководителямиВ коллективе сохраняется очень хорошая теплая обстановка, работники, в основном, удовлетворены отношениями меду собой, и отношением руководителей к ним.
На вопрос анкеты, какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы, многие хотели бы, чтобы со стороны предприятия уделялось внимание санаторно-оздоровительным мероприятиям (частичная оплата и организация путевок в санатории для работников, дома отдыха, отдыха детей не только в лагерях фондов социального страхования), организовывались перевозки в отдаленные объекты транспортными средствами предприятия (для работников городской свалки, кладбища, старой части города, деревней), увеличение выходных пособий в связи с выходом на пенсию, выдача более качественной спец. одежды и обуви для работников, занятых на работах с вредными условиями труда.
Рис.16. Дополнительные услуги со стороны предприятия, необходимые работникам МП «КЖКХ», согласно анкетным данным.
Стопроцентно-положительные отзывы от анкетируемых удостоилась спортивно-оздоровительная культурно-массовая работа администрации и профкома. Высоко оцениваются систематически проводимые мероприятия: ежегодный туристический слет; спортивная рыбалка; детские новогодние праздники; традиционные подарки женской части коллектива к весеннему празднику и другие.
Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации перевозок, санаторно-курортное лечение, проведение медицинских осмотров для всех категорий работающий.
Консультационная работа кадровых служб МП «КЖКХ»
Нужно отметить, что одним из важных аспектов в работе по управлению персоналом МП «КЖКХ» является консультационная (разъяснительная) работа в коллективе, сопровождающая действия существующих, и вновь введенных нормативных актов всех уровней.
Такая работа проводится и в рамках «Технической учебы рабочего персонала» на всех участках предприятия (см. Приложение 2), и на плановых собраниях цехов, и вообще, по мере необходимости (при введении новых законов, норм, положений и т. д.). Для работников муниципального жизнеобеспечивающего предприятия это очень актуально. Рассматриваются и детально обсуждаются такие вопросы, связанные с действие Трудового Кодекса РФ, в динамике, с вновь появляющимися изменениями и дополнениями, касающиеся каждого работника:
- «Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым кодексом»;
- «Работа по совместительству»;
- «Совмещение профессий»;
- «Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы»;
- «Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника»;
- «Изменение определенных сторонами условий трудового договора»;
- «Перевод на другую работу, перемещение, временный перевод на другую работу»;
- «Трудовые отношения при смене собственника имущества, реорганизации организации»;
- «Отстранение от работы»;
- «Основания прекращения трудового договора»;
- «Рабочее время»;
- «Работа в ночное время»;
- «Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени»;
- «Сверхурочная работа»;
- «Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни»;
- «Ежегодные отпуска, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятых на работах с вредными условиями труда»;
- «Исчисление стажа, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска»;
- «Порядок и очередность предоставления оплачиваемых отпусков»;
- «Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска»;
- «Разделение отпуска на части, отзыв из отпуска»;
- «Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией»;
- «Отпуск без сохранения заработной платы»;
- «Исчисление средней заработной платы»;
- «Оплата сверхурочной работы»;
- «Оплата труда в выходные нерабочие праздничные дни»;
- «Оплата времени простоя»;
- «Гарантии и компенсации»;
- «Дисциплина труда»;
- «Поощрение за труд»;
- «Дисциплинарные взыскания»;
- «Особенности регулирования труда женщин»;
- «Особенности регулирования труда работников транспорта» и т. д.
Приведен лишь неполный перечень вопросов, постоянно освещаемых сотрудниками кадровой службы предприятия при работе с персоналом. Возникает масса толкований, нюансов, противоречий, сопоставлений по данным положениям. Многие вопросы требуют сравнительного анализа (как было и как стало, что можно, а что нельзя) и т. д.
Отдел кадров, отдел труда, заработной платы и управления делают направляют большие усилии на то, чтобы у сотрудников предприятия не оставалось недопонимания и неясностей в отношении основных вопросов Трудового законодательства, в осмыслении локальных нормативных актах, принимаемых на его основе совместными решениями между работодателем и профсоюзной организацией предприятия.
Не менее важно доходчиво и внятно доводить до персонала документы, связанные с их социальным положением в государстве и на предприятии в частности:
- «Социальное страхование граждан»;
- «Медицинское страхование»;
- «Оплата периодов временной нетрудоспособности»;
- «Пособия по беременности и родам»;
- «Выплата пособий гражданам, имеющим детей» и много, много других.
Вопросы обязательного социального страхования и другие, связанные с жизнью и здоровьем человека и членов его семьи – являются главными, основополагающими для любого гражданина, любого члена коллектива, поэтому кадровикам очень важно показать, что администрация предприятия делает и сделает все возможное, чтобы работники чувствовали себя на предприятии социально защищенными, чтобы любой возникающий вопрос не остался без внимания, был рассмотрен, по возможности решен. По крайней мере, любой работник предприятия получит исчерпывающий ответ, и невыясненных моментов не останется, а значит существует большая степень вероятности, что конфликтов можно избежать.
3. Предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в МУНИЦИПАЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ «кОМБИНАТ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА»
Анализ существующей системы управления персоналом в МП «КЖКХ» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования, рациональное и эффективное планирование расходов на повышение квалификации.
3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда.
Эффективной системой оплаты труда будет система, которая:
· тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников;
· подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;
· разработана, установлена и поддерживается при участии представителей работников.
Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.
Существующая система оплаты труда зависит от ставки первого разряда по тарифной сетке из отраслевого тарифного соглашения. Заработная плата зависит от изменений в этом тарифном соглашении, но в ней не учитывается прожиточный минимум в регионе. В этом мне видится несправедливость существующей системы оплаты труда. Возможным предложением является введение в формулу формирования оклада коэффициента прожиточного минимума (К4) :
О = (ПМ ´ К1) ´ К2 ´ К3´К4 , где :
О – оклад работника ; ПМ– прожиточный минимум по РФ;
К1 – коэффициент тарифной сетки , К2 – коэффициент за класс, категорию, и профессиональная надбавка за квалификацию; К3 – коэффициент учитывающий условия труда.
Таким образом, вознаграждение за труд, будет справедливым, и будет способствовать повышению производительности труда работников улучшению морально-психологического климата в коллективе.
3.2. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
При повышении квалификации руководителей и специалистов проводятся выездные курсы сроком от 14 до 28 дней. Обучение проводится на договорной основе с институтами в городах: С.Петербург, Москва, Тверь и других. В связи с этим затраты на обучение возрастают в трое, так как, кроме стоимости обучения необходимо оплатить командировочные расходы, проживание, проезд, поэтому принять участие в этих курсах может весьма ограниченное количество работников.
Суть предложения состоит в том, чтобы организовать обучение без выезда работника. Необходимо заключить договора с обучающими институтами на выезд их специалистов для обучения персонала, так как учебная база (оборудование) имеется и для работника легче будет в процессе обучения ориентироваться в естественных для него условиях.
Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, улучшит качество обучения.