Повысить эффективность оценки работников поможет компьютерное тестирование, которое возможно разработать силами специалистов и руководителей с привлечением инженеров-программистов АСУ предприятия. Работник должен быстро оценить сложившуюся ситуацию, найти правильное решение для устранения неисправности. Поэтому тестирование покажет пробелы в знаниях работника, а обучающая программа поможет их восполнить.
Тем более, это не потребует больших затрат, так как на предприятии существуют необходимые технические средства.
3.6. Предложения по совершенствование нематериального стимулирования
Большая часть персонала участвовавшего в анкетировании, высказала пожелание, чтобы администрацией предприятия больше уделялось внимание вопросам здоровья персонала: учащению проводимых медицинских осмотров; выделению средств на санаторно-курортное лечение. Чтобы простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников можно ввести ежемесячное премирование лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнес-клуба, рассматривать вопросы о проведении дополнительной диспансеризации работающих граждан, которая позволит тратить деньги не из фонда предприятия, а использовать деньги, поступающие из федерального бюджета в медицинские учреждения и при этом появляется возможность предоставить работникам качественное обследование состояния здоровья.
Это улучшит состояние здоровья работников и позволит продемонстрировать заботу администрации в отношении психофизического состояния персонала.
В данной работе проведен анализ действующей системы управления персоналом Муниципальном предприятии «Комбинат жилищно-коммунального хозяйства», предложены пути повышения ее эффективности. Анализ системы управления персоналом в МП «КЖКХ» показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и, в целом, удовлетворяет самих работников.
В сложившейся ситуации реорганизации системы жилищно-коммунального хозяйства в стране и регионе, руководство предприятия идет на сокращение персонала в самых крайних случаях, старается не пополнять и без того огромную армию безработных. Чаще сокращение кадров проводится естественным путем (уход на пенсию, увольнение по собственному желанию). На освободившиеся рабочие места переводят работников с сокращаемых должностей. Постоянное обучение и оценка персонала продолжает поддерживать высокий уровень квалификации специалистов.
Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность персонала размером оплаты труда. Предлагаемая заработная плата не способствует притоку молодых и квалифицированных специалистов на предприятие, наблюдается старение кадров. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции и зависимость от отраслевого тарифного соглашения по изменению ставки 1-го разряда. Предприятию необходимо совершенствовать систему оплаты труда, которая обеспечит достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников.
Рассмотрев систему управления персоналом в МП «КЖКХ», мною сделаны выводы, то эта система является устойчивой, сформированной в течение многих лет не только на предприятии, но и в годы работы в качестве структурного подразделения Калининской атомной электростанции.
Она довольно хорошо подходит для сферы ЖКХ, с многочисленным и разноуровневым персоналом. В ней четко представлены структура персонала предприятия, ясно видны подчиненность и уровни ответственности.
Сильными сторонами системы являются те методы и способы управления, которые «унаследованы» предприятием от КАЭС: система оплаты труда, положения: об оплате труда; о надбавке за выслугу лет; о премировании, а так же такие формы как: наставничество; бригадный подряд; работа с кадровым резервом; создание планов работ с персоналом по цехам; проведение ежегодной технической учебы с рабочим персоналом и так далее.
Многое сделано за пять лет работы предприятия и новыми подразделениями по созданию и развитию эффективной системы управления персоналом – отделом кадров, отделом труда, заработной платы и управления. Большую положительную роль играет тщательная и продуманная работа в процессе приема на работу, в частности по созданию трудового договора. Высокоэффективной является разъяснительная работа кадровых служб по трудовому законодательству с персоналом предприятия. Создана система индивидуального обучения на рабочем месте в период адаптации, хорошо работает система аттестации руководителей и специалистов. Коллектив предприятия может гордиться системой работы в бригадах, в частности работой по бригадному подряду на одном из участков. Бригадный подряд помог рабочему персоналу получать достойную оплату своего труда, за счет замены вакантных рабочих мест работой по сменному графику и избрав совет бригады, и заключая договор подряда с руководителем предприятия, делить приработок к основной заработной плате советом бригады на всех членов, самостоятельно оценив вклад в общее дело по обслуживаемым объектам.
Важную роль в работе с персоналом играет профессионально продуманный Коллективный договор МП «КЖКХ», основанный на межотраслевом тарифном соглашении, выступающий как гарант партнерских отношений между работниками, профсоюзом и администрацией предприятия.
Однако, система управления персоналом в МП «КЖКХ» все же предусматривает далеко не все современные способы и методы работы с кадрами. Из-за трудного финансового положения на предприятии, она, как бы несколько отстала в своем развитии от различных инновационных новых разработок. На предприятии в данный момент отсутствует подразделение по обучению и подготовке кадров, отсутствует планирование обучения персонала. Эти и другие факторы повлияли на то, что создалась ситуация, когда лучшие специалисты – инженерно-технические работники уходят с предприятия к конкурентам в более благоприятные условия.
Мне думается, что возобновление работы по непрерывному обучению персонала, проведение психологических тренингов, усовершенствование нынешней системы оплаты труда и материального стимулирования смогли бы благоприятно повлиять на текучесть кадров в сторону ее уменьшения и на работу предприятия в целом.
В современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.
Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.
В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом любого предприятия.
Список использованной литературы
1. Ансофф И. Стратегическое управление/Пер, с англ.-М. :Экономика, 1990.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление :Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности «Менеджент».Москва,МГУ, 1998г.
3. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.: Дело, 1996г.
4. Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом и международные кор-порации.-М. :Наука, 1991 г.
5. Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 1999г.
6. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты/Пер, с англ.-М.: Технологическая школа, 1992г.
7. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2000г.
8. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.-М. :Наука, 18990г.
9. Карлов Б. Деловая стратегия. :Концепция, содержания, символы.-М. :Экономика, 1997г.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2001г.
11. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова.-М.:Изд-во РЭА, 1999г.
12. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 1999г.
13. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой-М.:ИНФРА-М., 1997г.
14. М.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента.-М.: Дело, 1992г.
15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы.-1997г.
16. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. – Москва: Вершина, 2006.
17. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2001г.
18. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 1999г.
19. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2001г.
20. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2001г.
21. Питере Т., Утерман Р. В поисках эффективного управления .-СПб., 1993 г.
22. Пронников В.Н., Даданов И.Н. Управление персоналом в Япо-нии:очерки.-М. :Наука, 1996г.
23. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предпри-ятия:Учеб. пособие .-М.:ГАУ, 1994г.
24. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М. :ГАУ, 1997г.
25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?,М.,1996г.
26. Тедоор Ф. Принципы научного менеджмента.-М.,1991г.