Источники:
- фонд заработной платы (премия выплачивается не зависимо от состояния расходования этого фонда);
- фонд материального поощрения ( премия выплачивается в пределах той части, которая предназначена только для премирования).
Одним из «узких» мест в функционировании АН «Сфера» является работа менеджеров. Так как для данной категории работников применяется повременная система оплаты, у них отсутствует стимул для выполнения своей работы качественно. Также имеют место нарушения трудовой дисциплины.
Тем не менее, от менеджеров напрямую зависят доходы предприятия – от качественной, быстрой работы менеджеров зависит приток клиентов. Для совершенствования существующей системы оплаты труда с целью повышения ее стимулирующей функции в отношении менеджеров предлагается ввести ряд не только повышающих, но и понижающих коэффициентов (см.табл.3.3).
Таблица 3.3
Коэффициенты, регулирующие оплату труда менеджеров
| Увеличивающие коэффициенты | Уменьшающие коэффициенты |
| 1. Соблюдение графика работы (+ 0,03) | 1. Срывы (нарушения) в выполнении графика работы (- 0,03) |
| 2. Качественное обслуживание посетителей (+ 0,02) | 2. Жалобы посетителей из-за низкого качества обслуживания ( - 0,02) |
| 3. Стаж работы по данной профессии: - не менее 2 лет (+ 0,02); - не менее 5 лет (+ 0,03) | 3. Нарушение трудовой дисциплины (- 0,01) |
Рассмотрим несколько вариантов начисления заработной платы по результатам работы за месяц менеджера в зависимости от коэффициентов, регулирующих оплату труда:
1. Вариант.
- Соблюдение графика работы (+ 0,03),
- Качественное обслуживание посетителей (+ 0,02),
- Имеет стаж работы 6 лет (+ 0,03),
- Имел нарушение трудовой дисциплины (- 0,01).
Итоговая величина регулирующего коэффициента оплаты его труда составит: К = 0,03 + 0,02 +0,03 – 0,01 = 0,07.
Среднемесячная заработная плата менеджера составляет 12350 тыс. руб.
Соответственно, К * ср.мес. З/пл. = 864,5.
С учетом стимулирующих коэффициентов среднемесячная заработная плата составит:
З/пл. = 864,5 + 12000 = 13214,5 руб.
2. Вариант.
- Имел нарушения в соблюдении графика ремонта (-0,03),
- Были жалобы посетителей (-0,02),
- имел нарушение трудовой дисциплины (- 0,01).
К = 0,03 - 0,02 – 0,01 = - 0,06.
К * ср.мес. З/пл = - 741.
С учетом стимулирующих коэффициентов среднемесячная заработная плата составит:
З/пл = - 741 + 12350 = 11609 руб.
Полученные данные сведем в таблицу 3.3
Таблица 3.3
Сравнительный анализ после введения коэффициентов для официантов
| Показатели | Среднемесячная заработная плата менеджера ( руб.) | Заработная плата после внедрения мотивационного мероприятия (руб.) | Разница между средней месячной з/п и з/п от зависимости коэффициентов (руб.) |
| Изменения при I варианте: -Соблюдение графика работы; - Качественное обслуживание; - Имеет стаж работы 6 лет; -нарушение трудовой дисциплины. | 12350 | 13214,5 | +864,5 |
| Изменения при II варианте: - Нарушение графика работы; -Жалобы посетителей; -Нарушение трудовой дисциплины. | 12350 | 11609 | -741 |
В соответствии с полученными результатами можно сделать вывод, что мотивируя и стимулируя работу менеджеров на основе понижающих и повышающих коэффициентов, можно улучшить качество и увеличить производительность труда, что повлияет в свою очередь на эффективность работы всего АН «Сфера» и следовательно усовершенствует организацию труда.
3.3. Мотивационное предложение по совершенствованию организации труда в условиях АН «Сфера»
Еще одним мотивирующим направлением по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в АН «Сфера» связано с необходимостью увеличения расходов на социальное обеспечение и профилактику заболеваний. В 2008 г. постоянно наблюдался спад работы из-за постоянных болезней менеджеров, и именно в этом направлении также необходимо вести работу по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами и совершенствования организации труда.
Необходимо изменить политику организации в социальной сфере путем включения в расходы предприятия статьи на профилактику заболеваемости, что в свою очередь повысит трудовой потенциал по индексу здоровья и благоприятно скажется на повышении производительности труда.
Исходя из выше сказанного, в данном проекте предлагается принципиальное изменение кадровой политики организации, которая выражается в изменении подхода в работе с трудовыми ресурсами. Рассмотрим более детально, как провести увеличение расходов на социальное обеспечение и профилактику заболеваний.
В городе Северодвинске работают такие крупные предприятия, как ОАО «ПО «СЕВМАШ» и ОАО «МП «Звездочка», которые имеют хорошо налаженную систему оздоровления работников своих предприятий. По данным городского статистического управления и Организации Здравоохранения посещение санатория-профилактория работниками данных предприятий приводит к сокращению потерь рабочего времени из-за заболеваний работников на 32%
Можно заключить договора на профилактическое лечение работников АН «Сфера»» в санатории-профилактории ОАО «ПО «СЕВМАШ» (стоимость одной санаторной путевки составит 4800 руб.).
Данное мероприятие приведет к увеличению трудового потенциала персонала предприятия, что позволит
Делая вывод по 3 главе, можно сказать, что, внедрение данных предложений целесообразно и приведет к увеличению эффективности управления трудовыми ресурсами.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе дипломного проекта были рассмотрены вопросы, связанные с проблемами снижения мотивированности работников предприятия, выяснения причин снижения мотивации, а также с методами повышения мотивации труда для увеличения эффективности производства.
В процессе работы были проанализированы следующие показатели, характеризующие систему мотивации труда на предприятии:
- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
- динамика количества руководителей и служащих;
- динамика изменения численности персонала в целом;
- коэффициенты значимости и удовлетворенности трудом;
- существующие факторы мотивированности труда;
На основе проведенного анализа были сделаны следующие выводы:
- выявлены причины, в связи с которыми коэффициент фактора
«удовлетворенность работой» ниже «коэффициента значимости» этого параметра;
- зависимость между низкой удовлетворенностью работой менеджеров - прямая;
- уровень мотивированности работников предприятия - средний;
- система мотивированности персонала по условиям договора выглядит намного привлекательней, нежели существующая система поощрений.
На основе проведенного анализа в дипломном проекте предложено:
- организовать дополнительно группу «развития и совершенствования
труда» в составе отдела кадров, как подчиненное подразделение;
- оптимизировать систему оплаты пруда;
- усовершенствовать систему материального и морального поощрения с помощью внедрения стимулирующего коэффициента;
- улучшить заботу о моральном состоянии работника;
- разработать программы и мероприятия по развитию, обучению,
переподготовке персонала, получению вторых и смежных профессий;
- увеличить расходы на: социальное обеспечение, медицинское
обслуживание, развитие физкультуры и спорта, социальную защиту отдельных категорий работающих;
- разработать комплекс мероприятий по защите работников от влияния
вредного фактора;
- организовать контроль за планированием и совершенствованием
мотивационной работы с персоналом;
Автор считает, что мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.