Смекни!
smekni.com

Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья (стр. 1 из 17)

Тема: Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья.

10-04 C3МФМ(3,0з) Селиванова (Зиновьева) Е.В.

Тема 11. Zinov’eva E.V. «Forming of motivational policy in the management of establishments of health care»


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие мотивация, основные теории мотивации

1.2 Основные условия мотивационной политики

1.3 Психологический аспект мотивационной политики

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЕ № 8

2.1. Общая характеристика городской больницы № 8

2.2 Экспериментальное исследование мотивационной политики

в городской больнице №8

2.3 Определение особенностей мотивационной сферы персонала

(мужчин и женщин), работающих в больнице

2.4 Деятельность менеджера по человеческим ресурсам

(инспектора отдела кадров) при разработке политики мотивации

городской больницы №8

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИОННОЙ

ПОЛИТИКИ В ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЕ № 8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед различными предприятиями, и, конечно, в учреждениях охраны здоровья, встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является проведение мотивационной политики.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, а, следовательно, и методов мотивационной политики.

При планировании и организации работы менеджер определяет, что конкретно и необходимо выполнить, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор сделан правильно, то менеджер получает возможность координировать усилия многих сотрудников и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, менеджеры часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Менеджер для эффективного продвижения к цели должен координировать работу и заставлять людей выполнять её. Для воплощения своих решений менеджеры используют мотивационную политику.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчёт не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием. Однако шансов найти хорошую работу у них не много из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций (у молодых специалистов).

Таким образом, актуальность исследуемой нами темы обусловлена противоречием между потребностью работников предприятий всех видов собственности в экономическом процветании и невысоким уровнем мотивации личных достижений успеха у персонала.

Объектом исследования в данной работе является проведение мотивационной политики работников 8-й городской больницы.

Предметом исследования – основные принципы, задачи и функции мотивационной политики, а также методы её усовершенствования.

Цель: рекомендации по улучшению мотивационной политики в городской больнице №8.

Для достижения поставленной цели должны быть решены следующие задачи:

1. Определить, что представляет собой мотивация и мотивационный процесс.

2. Изучить основные методы мотивационной политики на предприятии.

3. Выявить особенности мотивации персонала к достижению успеха.

4. Охарактеризовать основные условия мотивационных процессов.

5. Провести исследование мотивационной политики в городской больнице №8 и предложить рекомендации по ее улучшению.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие мотивации, основные ее теории

Впервые слово «мотивация» употребил Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины». Затем этот термин прочно вошел в теорию и практику менеджмента для объяснения причин поведения человека.

В настоящее время мотивация больше рассматривается как психическое явление, но трактуется по-разному. Р. Мадсен и Дж. Годфруа [17] определяют ее как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение. К.К. Платонов рассматривает мотивацию как совокупность мотивов [45]. М.Ш. Магомед-Эминов характеризует мотивацию как процесс психической регуляции конкретной деятельности [44]. В.К. Вилюнас под мотивацией понимает совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение и деятельность [13]. И.А. Джирьян рассматривает мотив как совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение и деятельность [19].

Проведенный анализ научных источников показал, что все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Второе направление рассматривает мотивацию не как статическое, а как динамическое образование, как процесс, механизм.

Однако и в том, и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, то есть процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, П.Ф. Друкер [20] пишет, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. А.Н. Леонтьев указывает, что такая трактовка мотивации обусловлена тем, как предмет удовлетворения потребности, то есть мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ) [34].

Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность – ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Высказывания авторов о соотношении мотива и мотивации не проясняют этого вопроса. Так Р.А. Пилоян писал, что мотивация и мотив – взаимосвязанные, взаимообусловленные психические категории, и что мотивы профессиональной, а также коммерческой деятельности формируются на базе определенной мотивации (то есть мотивы вторичны). И в то же время он утверждает, что через выработку отдельных мотивов мы можем влиять на мотивацию в целом (то есть уже мотивация зависит от мотивов, которые становятся первичными). Кроме того, автор считает, что мотивы относятся к действиям, а мотивация – к деятельности, не давая этому какое-либо обоснование.

В ряде исследований понятия мотива и мотивации рассматриваются как идентичные. И.А. Джирьян предприняла попытку развести эти понятия. Она указывала на то, что, в отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно – тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом. Именно мотив энергизирует и направляет действия человека на каждый момент времени. Автор задает риторический вопрос: « В чем состоит роль мотивации, если все осуществляется с помощью мотива? В этом случае понятие «мотивация» становится лишним» [19]. Автор под мотивацией понимает детерминацию поведения. Исходя из этого, ей выделяется внешняя и внутренняя мотивация. Когда речь идет о мотивации персонала к определенной деятельности, то имеется в виду внешняя мотивация.

Но среди ученых нет единого понимания мотивации. В одном случае она понимается как метод самоуправляемости личности через систему устойчивых побуждений, то есть через мотивы (К.Е. Игоршев), в другом случае – как процесс формирования мотива поведения (В.Д. Филимонов), в третьем – как совокупность мотивов, как сложная и противоречивая, изменчивая динамическая система ( Н.Ф. Кузнецова).

Таким образом, ни в понимании сущности мотивации, ни в понимании ее роли в регуляции поведения, как и в понимании соотношений между мотивацией и мотивом, нет единства взглядов. Во многих проанализированных работах эти два понятия используются как синонимы. Выход из создавшегося положения видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива.

Понятие «мотивационная политика» является более широким по сравнению с понятием «мотивация», поскольку включает в себя весь набор методов и средств по руководству персоналом для достижения успеха в реализации целей предприятия. То есть под мотивационной политикой понимается процесс, при котором менеджер побуждает других к работе для достижения целей организации, тем самым достигая удовлетворения их собственных желаний (можно добавить также, что это процесс побуждения себя к деятельности для достижения личных целей.)

Основные задачи политики мотивации:

· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.