Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
2.2 Основные принципы стимулирования
Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:
1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда- – это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.
Основные формы стимулирования персонала
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
Заработная плата- – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов- – разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.
В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год- – тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда,- – компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.
Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.
Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.
К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.
3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ
В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Устойчивое развитие общества осуществляется на основе концепции, объединяющей три составляющие: экономическую, социальную и экологическую. Экономический подход подразумевает оптимальное использование ограниченных ресурсов и применение ресурсосберегающих технологий. Социальная составляющая ориентирована не только на человека, но и на сохранение социальных и культурных систем, включая сокращение числа разрушительных конфликтов между людьми. С экологической точки зрения устойчивое развитие общества должно обеспечивать целостность биологических и физических природных систем.
При устойчивом развитии общества эксплуатация природных ресурсов, ориентация научно-технического развития, развитие личности и институциональные изменения согласуются друг с другом, а так же укрепляется потенциал для удовлетворения человеческих потребностей и устремлений.
Решающим фактором эффективности социально-экономической деятельности является персонал организации. Поэтому в настоящее время одной из основных задач становится разработка новой, инновационной кадровой политики, ориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальную политику.
Основу концепции управления персоналом организации сейчас составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами организации. Кадровая политика будет эффективной только тогда, когда она интегрирована в общий процесс управления организацией.
Современная философия управления исходит из того, что сотрудники организации, их потенциал являются самым ценным ресурсом предприятия. Поэтому одной из составляющих эффективного управления предприятием является разработка и внедрение действенной системы мотивации персонала. Наиболее результативным считается гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при базовом характере мотивационной политики.
Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить более высокую степень удовлетворенности сотрудников предприятия своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсационным пакетом. Совершенствование и внедрение системы трудовой мотивации преследует следующие цели:
− создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для предприятия индивидуальных качеств сотрудников;
− повышение удовлетворенности персонала своей работой;
− концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей предприятия.
Чтобы реализовать причисленные цели необходимо провести следующую работу:
1. Выявить отношение персонала к выполняемой работе по мотивации труда.
2. Формализовать и проанализировать действующую на предприятии систему стимулирования персонала.
3. Сформировать направления работы по мотивации трудовой деятельности.
4. Разработать эффективные системы мотивации и стимулирования труда.
5. Разработать системы нематериальной мотивации персонала.
Результатом совершенствования системы управления трудовой мотивацией персонала может быть снижение текучести кадров, уменьшение потерь от текучести кадров, повышение экономической эффективности деятельности организации за счет достижения синергетического эффекта, улучшение репутации компании, формирование её благоприятного имиджа в глазах клиентов и партнеров.
Одним из основных направлений создания эффективной системы управления трудовой мотивацией работников является совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования труда.
В состав данного направления необходимо включить:
1. Совершенствование тарифной сетки.
2. Совершение критериев и методов оценки персонала.
3. Пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих.
В совокупности эти три элемента представляют разработку гибкой системы вознаграждения труда. Данная система предполагает кроме совершенствования способов денежного стимулирования поиск адекватных современным условиям форм неденежного стимулирования, связанного, как правило, с предоставлением социальных услуг персоналу. Работники всегда выше оценивают привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрения.
В основе гибкой системы оплаты туда лежит использование единой многоразрядной тарифной сетки. При переходе на гибкую систему оплаты труда предприятие может применять ранее используемую им единую тарифную сетку с определенной степенью корректировки.