Разработка проектных предложений по совершенствованию системы управления трудовой мотивацией была проведена в условиях ООО «Бизнес банк». В изучении проблем кадровой политики учитывались особенности кредитно-финансовых учреждений. В ходе исследования учитывались следующие факторы:
− в банковской системе действуют довольно сложные банковские инструменты, оперирование которыми предъявляет более жесткие требования к квалификации кадров;
− при наличии общих внешних факторов- – решающим фактором становится квалифицированное управление банком;
Анализ кадровой политики ООО «Бизнес банк» показал, что администрация банка учитывает далеко не все факторы при работе с персоналом. Наиболее эффективно работа проводилась в области политики обучения персонала. Политика занятости нуждается в детальной доработке осуществляемых в организации мероприятий. Политика производственных отношений и политика мотивации труда вообще не учитывались при работе с кадрами.
Совершенствование системы управления трудовой мотиваций в ООО «Бизнес банк» было проведено на основе разработки гибкой системы оплаты труда. Данная система предполагает усиление заинтересованности работника в результатах труда. В проекте предложена 13-ти разрядная тарифная сетка вместо существующей на предприятии 7-ми разрядной. В новой системе оплаты труда будут введены «плавающие» тарифы по каждому квалификационному разряду.
Увеличение разрядности тарифной сетки повысит силу материальных стимулов в повышении квалификации работников. В предлагаемой системе используется интегральный коэффициент качества труда, в расчет которого включается оценка уровня подготовки работника, уровень деловых качеств, оценка результативности выполнения функциональных обязанностей. Данный коэффициент оказывает влияние на величину тарифной ставки работника. С внедрением гибкой системы оплаты труда эффективность мотивации должна повыситься.
В результате реализации мероприятий по совершенствованию управления мотивацией в ООО «Бизнес банк» средняя заработная плата увеличится на 18,6%, производительность труда возрастет на 19,4%, потери от текучести кадров сократятся на 250,5 тыс. руб., чистая прибыль организации увеличится на 24,2%, рентабельность продаж возрастет на 16,7%.
Таким образом, реализация предположенных мероприятий будет способствовать повышению качества работы персонала и как следствие улучшению работы всего банка. Кроме экономической эффективности реализация проектных мероприятий позволит улучшить социальные показатели коллектива работников.
Социальная эффективность будет проявляться в возможности достижения позитивных изменений на предприятии, к которым можно отнести:
− обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
− реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
− благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и т.д.).
Позитивные социальные последствия проекта совершенствования системы и технологии управления персонала будут оцениваться и за пределами организации. Они будут выражаться в формировании благоприятного имиджа организации, создании новых рабочих мест и обеспечении стабильной занятости в регионе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.
Вследствие доминирующей роли социально-экономических условий, различные методы мотивации могут оказываться эффективными даже тогда, когда они основываются на некорректных допущениях (например, концепции «экономического человека» Адама Смита).
Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо — основателя поведенческой школы теории управления.
Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.
Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.
Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.
Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.
Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться в различных странах, в особенности, если они находятся на разных уровнях развития.
9. Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.
Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
11. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
ГЛОССАРИЙ
Анализ внешней среды (environmentalanalysis) — процесс стратегического планирования, предназначенный для контроля факторов, внешних по отношению к организации, с целью определения возможностей и опасностей.
Базисные (основные, первичные) потребности (primaryneeds) — обычно врожденные потребности, такие как потребностьвыжить.
Гигиенические факторы (hygienefactors) — согласно двухфакторной теории герцберга — это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.
Двухфакторная модель герцберга (herzberg'stwo-factortheory) — модель, согласно которой вся мотивация распадается на две большие категории: гигиенические факторы и мотивы.
Иерархия потребностей маслоу (maslow'shyerarchyofneeds) —- подразделение всех потребностей людей на пять групп, осуществленное абрахамом маслоу. им описаны следующие группы потребностей: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.
Модель портера-лоулера (porter-lawlermodel) — ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости. она включает пять переменных величин: усилия, ожидания, результативности, вознаграждения и удовлетворения.
Мотиваторы (motivators) — в двухфакторной теории герцберга это — факторы мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из сущности самой работы.
Мотивация (motivating) — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.