Курс лекций по Теории организации 2 (стр. 2 из 11)

Во-вторых, иерархия проявляется и как человеческое отношение, а именно как односторонняя личная зависимость одного человека от другого. Разумеется, в отношениях между людьми существует много вариантов односторонней зависимости, но в иерархии она закрепляется в статусах и выступает как фактор социального неравенства.

В-третьих, иерархия функционирует как власть, т.е. подчинение участников организации правилам и указаниям. Власть есть обладание определенной позицией в административной структуре, дающей ее обладателю организационно-правовой ресурс к принуждению подчиненных следовать задаваемым им предписаниям.

Существуют также формы боковой иерархии. Элементы таких отношений заложены в организациях между контролирующими, санкционирующими службами (бухгалтерия, отдел кадров, охрана) и другими подразделениями. Подобные отношения распространены и в межорганизационных отношениях: санэпидемслужба, налоговая инспекция, прокуратура контролируют по своим параметрам деятельность любых других организаций

Три слагаемых управления

Управление обычно отождествляется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию и т.д. Однако реальные место и роль целевого воздействия можно оценить лишь в сочетании, в единстве с двумя другими составляющими управления в организации. Имеется в ввиду самоорганизация, т.е. спонтанное регулирование, и организационный порядок, понимаемый как система норм и правил поведения в организации, внешне заданных по отношению к работнику.

ТРИ БАЗОВЫЕ ЦЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Наблюдения за функционированием и развитием организации приводят к мысли, что у деловой организации есть три генеральные ценности, которые взаимосвязаны между собой следующим образом:

Они генеральны в том смысле, что все остальные управленческие ценности организации покрываются этими тремя. Рассмотрим подробнее.

1.Управляемость означает некоторую меру в соотношении управляющей и управляемой подсистем организации, ту степень контроля, которую первая из них может распространить на вторую, охватывать ее. Управляемость может быть оценена по двум основным параметрам:

1.1.Согласованность целей и действий подразделений и работников организации, которая в свою очередь определяется:

1.1.1.качеством целей (их ясность, непротиворечивость, последовательность, достижимость):

1.1.2.степенью мотивации персонала на достижение целей;

1.1.3.качеством организационного порядка (бизнес-технологии,горизонтальные связи, правила работы и т.д.);

1.1.4.уровнем корпоративной культуры.

1.2.Реализуемость решений (общая осуществляемость решений, исполнительская дисциплина, пороки решений и т.д.)

2.Инновационность есть способность организации порождать новшества и осуществлять нововведения. В какой-то мере она является антиподом управляемости, поскольку нововведения нередко снижают управляемость (на какое-то время), но без них управляемость становится дисфункциональной. Инновационность организации проявляется:

2.1.в открытости изменениям (мышления, поведения, продукта и т.п.);

2.2.в проактивности управления, т.е. в ориентации не столько на следование за спросом, сколько на воздействие на спрос; не просто чувствительность к сигналам рынка, а производство новых сигналов для него;

2.3.в качестве управленческой воли, т.е. в умении руководителя доводить инновационные процессы до полного завершения.

3.Клиентность организации есть ее соответствие потребностям, тенденциям рынка, привлекательность ее продуктов для клиентуры.

2.ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА ОРГАНИЗАЦИЮ.

Первый этап в теории организации охватывает период с 1900 по 1930 г. Его можно определить как эру «закрытых систем и рационального индивида». Главными представителями теории организации этого времени были Макс Вебер, Анри Файоль и Фредерик Тейлор. Разработанный ими подход ориентирован на организационные и технические усовершенствования системы путем повышения эффективности внутренних функций организации.

Второй этап (1930— 1960) является эрой «закрытых систем и социального индивида». Группа теоретиков — Энтон Мэйо, Дуглас Макгрегор, Честер Барнард — разрабатывала вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние отношения и неэкономическую мотивацию работников.

Третий этап (1960—1975) — это период «открытых систем и рационального индивида». Теория организации делает шаг вперед, рассматривая организацию как составную часть системы более высокого уровня, и одновременно — шаг назад, поскольку возвращается к механистическим представлениям о человеке. Основной вклад в развитие теории организации в этот период внесли Альфред Чандлер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.

И, наконец, четвертый этап, начавшийся около 1975 г._у можно определить как период «открытых систем и социального индивида». На данном этапе происходит возвращение к «социальному мышлению», но уже в рамках открытых систем. Лидером современной теории организацииявляется Джеймс Марч.

Определим вклад в развитие теории организации ее наиболее ярких представителей.

Начало серии фундаментальных работ в области теории организации положили «Принципы научного управления» Ф.Тейлора. Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» сделают подлинную революцию в современном производстве, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел рад общих принципов, которые составили основу классической теории организации. К их числу относятся:

• разделение труда. Этот принцип не только проводится на уровне мастерской или цеха, но и распространяется на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также распределять конкретные производственные задачи, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;

• функциональное руководство. Надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Тейлор предложил перейти от единоличного к функциональному руководству, заменив власть одного мастера функциональной администрацией (несколькими руководителями-специалистами, каждый из которых давал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию — функциональной;

• измерение труда. Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов;

• задачи-предписания. Согласно данному принципу производственные задачи должны не только быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер и рабочий, и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

• программы стимулирования. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции, в случае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;

• труд как индивидуальная деятельность. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

• мотивация. Суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

• роль индивидуальных способностей. Проводится различие между способностями рабочих и менеджеров: рабочие работают за вознаграждение в настоящем, а менеджеры — ради вознаграждения в будущем.

Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент, скорее, на индивидуальных, а не на коллективных качествах работника. Он считал, что применение принципов научного управления приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.

К сожалению, этот оптимизм не был «оценен». Профсоюзы в 20—30-х годах XX в. оказали резкое сопротивление внедрению «научного управления». Методы Тейлора рассматривали как научно обоснованную систему эксплуатации рабочих, ведущую к интенсификации труда и росту безработицы.