Методи стимулювання праці у сфері послуг (стр. 3 из 5)

Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці грунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Проблема матеріального стимулювання праці потребує постійного дослідження факторів, які визначають систему матеріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування й використання сукупності спонукальних мотивів з метою задоволення колективних та особистих інтересів працівників. За характером дії на виконавців виділяється три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (схема 1).[12]

Схема 1. Фактори, які визначають систему матеріальних стимулів

Основні форми стимулювання поділяються на 4 групи:

1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базисна для будь-якої країни і умов праці. Оклад складає, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагороди робітника м/н фірми. Другий рівень - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди (для торгових працівників фірми) - складають в сумі до 60% загальних виплат. І третя складова - участь в прибутках та опціони представляють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі м/н фірми і в, основному, для керівних працівників.

2. Компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання робітників в м/н фірмі (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє системи винагородження у «домашньому» середовищі від м/н.

Фірми компенсують робітнику реальні і передбачувані затрати, пов’язані з

переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, по проведенню свят, відпусток.

3. Нематеріальне стимулювання представляє собою класичні форми мотивації співробітників без матеріального винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального, спеціального навчання.

4. Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації. Різноманітні прийоми спонукання робітників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми) направлені на укріплення лояльності робітників у теперішньому і збільшення продовження їх активності роботи в майбутньому.

Розділ 2. Особливості стимулювання персоналу в сервісних організаціях

2.1. Стимулювання праці працівників готельно - ресторанного бізнесу

Глибокі зміни в політичній, економічній, соціальній сферах відбиваються на функціонуванні розвитку готельного господарства, зумовлюючи пошук ефективних методів способів пристосування підприємств до динаміки ринку.

Актуальність дослідження стимулювання мотивації праці полягає в тому, що сьогодні мотивування праці персоналу трактується як стратегічний засіб досягнення конкурентних переваг підприємства на ринку.

До останнього часу мотивація як рушійна сила поведінки будь-якої особистості не була самостійним об’єктом дослідження. Значний внесок у розвиток теорії практики мотивації належить Ф.Тейлору, Ф.Гілберту й Л.Гілберт, Г.Емерсону, М.Фоллет, а також О.Шелдону, А.Файолю, Е.Мейо та іншим вченим.

Українські вчені також займалися теорію мотивації. Так, М. Волинський вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови снування людини. М. Туган-Барановський одним з перших у світ здійснив чітку класифікацію потреб, за п'ятьма групами.

Значний вплив на практику менеджменту персоналу й досі справляють змістові та процесійні теорії мотивації трудової діяльності. Найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрарх потреб А. Маслоу, теорія М. Альдер-фера, теорія двох факторів Ф. Герцберга та теорія набутих потреб М. Мак-Клелланда. Найвідоміші процесійні теорії мотивації: теорія очкувань (В.Врум), теорія справедливості (С.Адамс), концепція партисипативного (спільного) управління, модель Портера-Лоулера.

Одним з самих важливих моментів при виконанні стратег будь-якого підприємства - розробка техніки мотивації, що створюють у персоналу відчуття відповідальності успіху за виконання роботи.

Застосовуючи техніки мотивації необхідно підкреслювати відповідальність всіх кожного шляхом використання концепції стимулювання [1].

Глибокі зміни в структурі якості робочої сили, у зміст праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей потребують нетрадиційних підходів щодо стимулювання мотивації праці. При цьому завдання полягає в приведенні в дію можливостей працівника, пов'язаних з його майстерністю, освітою та фаховою підготовкою, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості й самореалізації.

Отже, щоб глибоко розуміти поведінку працівників та впливати на не належним чином, менеджерам готельно-ресторанного бізнесу потрібно володіти теорією й методами мотивації в повному обсязі, вміти визначати причини низько продуктивності праці й ефективно мотивувати працівників до підвищення [2].

Стимулювання праці основою мотивації трудової активності людини. Цілеспрямоване застосування по відношенню до людини стимулів для впливу на зусилля, старання, наполегливість, добросовісність, цілеспрямованість у справ вирішення задач, що стоять перед готельним підприємством, включення відповідних мотивів називається стимулюванням [5].

Стимулювання праці виконує економічну, соціальну моральну функції. Стимулювання може бути як зовнішнім так внутрішнім. Прийоми само стимулювання (внутрішнього стимулювання ) включають само переконання, самонавіювання само схвалення.

У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними нематеріальними.

Матеріальні стимули:

а) грошові: заробітна плата, премії т.д.;

б) не грошові: путівки, лікування, транспорт та н.

Нематеріальні стимули:

а) соціальні: престижність праці, можливість росту

б) моральні: повага з боку друзів, родичів, нагороди;

в) творчі: можливості самовдосконалення, самореалізація [3].

Розрізняють три види стимулювання : моральне, соціальне й матеріальне.

Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівника почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи.

Соціальне стимулювання - різновид стимулювання, яке виражається у зміні соціального статусу працівника.

Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу матеріальне стимулювання.

Матеріальне стимулювання реалізується насамперед через зміцнення та розвиток особистісних матеріальних стимулів. Основною формою яких оплата праці. Оплата праці працівників готельно-ресторанного бізнесу складається з основної заробітної плати й додатково. Основна заробітна плата працівника визначаться тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами. Рівень додатково оплати праці встановлюється згідно з кінцевими результатами діяльності підприємства [4].

Враховуючи структуру робочої сили та зміст праці підприємств готельно-ресторанного бізнесу доцільно використовувати наступні принципи матеріального стимулювання :

· зростання заробітної плати залежно від підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємств;

· диференціація заробітної плати залежно від певної групи працівників, умов праці та трудових досягнень;

· можливість підвищення заробітної плати за виконання особливих видів робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих потрібних у процес надання послуг;

· перспектива зростання заробітної плати на кожному робочому місці;

· матеріальні стягнення;

Отже, вдосконалення механізму мотивації праці персоналу підприємств індустрії гостинності пролягає через застосування різних видів стимулювання, в тому числі матеріальних, використовуючи заходи похвали, непередбачуваних нерегулярних заохочень, поваги уваги до працівників, формуючи у них почуття переможців.

2.2. Управління персоналом в готельному бізнесі

Складність управлінської праці обумовлюється кількома обставинами: масштабами, кількістю і структурою розв'язуваних проблем, зв'язків між ними, різноманітністю застосовуваних методів, організаційних принципів. Складність управлінської праці характеризується ступенем новизни прийнятих рішень, об'єктом необхідних змін у стані об'єкта управління, пошуку нетрадиційних підходів до них. У цьому сенсі управління інноваціями набагато складніше управління поточною діяльністю, де все в основному йде по накатаній колії, вирішуються традиційні, що повторюються з року в рік проблеми.

За допомогою управлінської праці здійснюється взаємодія між суб'єктом і об'єктом управління, що реалізує управлінські відносини. Щоб така взаємодія була ефективною, необхідно виконання ряду умов:

- Суб'єкт і об'єкт управління повинні відповідати один одному. Якщо такої відповідності не буде, виявиться важко їх "зістикувати", вони не зможуть зрозуміти один одного в процесі роботи, а отже, і реалізувати свої потенційні можливості.[7]

Управління має бути безперервним. Це дозволяє своєчасно виявляти і вирішувати виникаючі проблеми, а отже, забезпечувати стабільний розвиток і функціонування організації, що вимагає оптимального поєднання централізованого регулювання та самоврядування окремих елементів організації. Так як саме управління здійснюється людьми, воно неможливе без дотримання такого важливого принципу, як врахування індивідуальних особливостей і психології працівників, закономірностей міжособистісних відносин і групової поведінки. Це забезпечує нормальний морально-психологічний клімат в організації і прийняття зважених рішень, які будуть належним чином виконуватися.