2.2. Резерв руководящих кадров ОАО «Свой Дом» формируется из следующих источников:
2.3. При отборе кандидатов в резерв следует учитывать:
2.4. Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование метода Assessment Centre,в который входит:
2.5. Отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производится непосредственными руководителями кандидатов, вышестоящими руководителями совместно с управлением по работе с персоналом.
Желающие вступить в кадровый резерв заполняют письменное заявление о намерении либо непосредственный руководитель работника представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию. Заявления поступают в отдел по работе с кадровым резервом. После чего проводиться оценка кандидатов.
Специалистами кадрового подразделения на основании полученной информации по результатам оценки, с учетом потребности в резерве и мнения экспертов выносится заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.
В ходе оформления документов для включения кандидата в список резерва рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев оценки, которая используется для составления индивидуального плана подготовки и анализа эффективности состояния специалиста в резерве.
2.6. Резерв формируется для назначения на должности от начальника отдела, им равные и выше. Списки резерва на руководящие должности Управления ОАО «Свой Дом», директора и заместителя директора ОАО «Свой Дом» формируются дирекцией по персоналу и утверждаются генеральным директором; на остальные должности – директором структурного подразделения.
2.7. В целях обеспечения контроля и учета, на работников, зачисленных в резерв, оформляется «Карта специалиста резерва» , которая хранится по правилам документов, содержащих персональные данные работника. Утвержденные списки резерва хранятся в соответствующем кадровом подразделении.
3. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.
Подготовка на замещение должностей руководителей структурных подразделений проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента.
Подготовка резерва осуществляться без отрыва от производства в Учебном центре корпорации
Эффективность резерва обеспечивается, прежде всего, созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.
3.1 Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала ОАО «Свой Дом» и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.
3.2. Подготовка предусматривает :
· Мотивирующую вводную сессию. Лекция посвящена роли и значении сотрудников в компании, описанию круга задач, которые предстоит решать в позиции начальника отдела. Разъяснению будущих должностных обязанностей и правил, регулирующие работу управленца.
· пять тренингов
· четыре круглых стола по обмену опытом
· два практикума.
В процессе резервисты учатся грамотно планировать управленческую работу, проводить собеседования при найме, адаптацию новых сотрудников, осваивают технологию обучения на рабочем месте, а также развивают свои умения планировать время и разрешать конфликтные ситуации.
3.3. Продолжительность обучения составляет 100 учебных часов.
3.4. Для формирования представления о деятельности всей компании, работник, зачисленный в резерв на выдвижение, может быть направлен на стажировку. Стажировка является видом практической подготовки резерва и предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка организуется для изучения российского и зарубежного передового опыта, приобретения организаторских навыков для выполнения работником новых должностных обязанностей. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.
3.5. На работников, зачисленных в резерв, составляется индивидуальный план подготовки. При его составлении рекомендуется использование карты критериев оценки кандидата. Индивидуальный план подготовки составляется кадровым подразделением с учетом инициативы резервиста и утверждается руководителем структурного подразделения ОАО «Свой Дом».
3.6. Отдел развития персонала определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала ОАО «Свой Дом».
4. Реализация резерва.
4.1. Выдвижение из резерва производится в порядке, принятом в ОАО «Свой Дом» при решении вопросов назначения на руководящие должности.
4.2. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке индивидуального плана, исключения из резерва.
4.3. Оценку качества подготовки резервистов в структурных подразделениях рекомендуется проводить в ходе работы кадровых комиссий с учетом ежегодно заполняемой карты критериев оценки и письменного отчета кандидата о выполнении годового индивидуального плана подготовки. Результаты оценки и выводы заносятся в карту специалиста резерва.
4.3. Копии откорректированных списков резерва и индивидуальных планов подготовки представляются ежегодно к 01 октября в отдел развития персонала дирекции по персоналу ОАО «Свой Дом» целях формирования годового общесистемного плана подготовки резерва.
Предложения по стимулированию персонала.
Нам необходимо выработать конкретные предложения по стимулированию персонала в процессе разработки, внедрения и последующего использования новой системы оценки кандидатов в кадровый резерв Assessment Centre в кадровой работе организации.
На этапе внедрение предполагается проводить социально-психологическую, профессиональную, материально-техническую подготовку работников. Необходимо отметить, как предполагается стимулировать реализацию предложений.
Социально-психологическая подготовка к внедрению.
Система стимулирования работников, занятых в процессе внедрения
проекта.
Социально-экономическое обоснованием проектных предложений.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменении в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
1)Обеспечение полной реализации потенциала работников организации