Разработка нового метода оценки кандидатов в кадровый резерв организации (стр. 8 из 11)

Итак, самые высокие по приоритетности и весу риски со стороны организации. Это может быть вызвано ее внутренней неготовностью к переменам. Общая оценка рисков составляет-24,625. Риск при разработке новшества составляет - 9,375. На данном этапе имеет большое значение грамотная постановка задачи и компетентность сотрудников организации. Риск при организации новшества составляет-10. Данный этап очень важен для проекта. Здесь задумка воплощается в реальный проект. Именно на данном этапе встречается больше всего подводных камней. Для успешной организации проекта этого необходимо участие не только персонала организации, но и топ-менеджмента. А также понимание целей создания проекта. Риск при внедрении составляет- 5,25. Успех всего проекта зависит от того, насколько организация сумеет показать гибкость и восприимчивость к нововведениям. Рекомендации данные выше помогут свести вероятность возникновения этих рисков до минимума. Тем самым сделав процесс внедрения новшества безболезненным и эффективным для организации

Как видно из проведенного анализа, риски связанные с разработкой и внедрением новшества сравнительно не велики. Следовательно, систему можно рекомендовать к внедрению.

Проектная часть.

На основании выводов сделанных в теоретической и аналитической частях, мы приняли решение о разработке и внедрении в компании «Свой Дом» такого метода оценки кандидатов в кадровый резерв как Assessment Centre.

К настоящему моменту Assessment Centre можно назвать одним из самых эффективных и точных методов групповой оценки кандидатов на включение в кадровый резерв. Это метод, включающий сразу несколько оценочных процедур: тестирование, интервью, ролевые игры. Мы остановили свой выбор на данном методе, имеющим ряд позитивных особенностей

К позитивным особенностям проведения Assessment Centre нужно отнести:

• Комплексность — участники проходят испытание с помощью различных упражнений и техник;
• Независимость — каждый участник оценивается несколькими специалистами:
• Объективность — выводы основываются на стандартизированных оценках, фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени:
• Достоверность — выводы основываются на согласованных оценках результатов выполнения многих заданий большим количеством независимых экспертов:
• Сопоставимость результатов — сотрудники разных подразделений оцениваются по одной модели компетенций.

В аналитической части мы пришли к выводу о том, что необходимо сделать новую систему оценки комплексной, достоверной и объективной. Как видно из сказанного выше при помощи данного метода мы можем добиться поставленной задачи.

Суть метода Assessment Centre заключается в том, что исследователями разрабатываются упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявляются имеющиеся у него знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально разработанным критериям оценки, полученным в результате анализа работ. На основании оценки делаются заключения о степени пригодности человека к данной работе, о необходимости дополнительного обучения или индивидуальных консультаций, о продвижении по службе.

В предлагаемую систему оценки войдут четыре основных инструмента: бизнес-симуляция, аналитический кейс, набор специальных тестов и индивидуальное интервью. Рассмотрим каждый из инструментов более подробно:

• Групповые упражнения позволяют оценить компетенции, проявляющиеся в командной деятельности, касающиеся умения выстраивать конструктивные отношения, организовывать работу группы, налаживать эффективную коммуникацию и реализовывать свой лидерский потенциал. В качестве группового упражнения будет использоваться ролевая игра.
• С помощью индивидуальных заданий наилучшим образом оценивается способность участника анализировать информацию и принимать обоснованные, взвешенные решения, планировать и эффективно организовывать собственную деятельность и работу подчиненных. Для индивидуальной оценки мы будем использовать бизнес-кейс.
• Тесты и опросники. Количество не превышает 2-3, они направлены на выявление уровня профессиональных способностей, особенностей типа личности.
• Глубинное интервью - проводится в конце центра оценки и служит для сбора дополнительной информации о каждом участнике. В ходе интервью выявляются индивидуальные особенности человека, анализируется его профессиональный и жизненный опыт с точки зрения оцениваемых компетенций. Также проводиться оценка финансово-производственных показателей деятельности работника. При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других подразделений, с которыми работник функционально был взаимосвязан в процессе профессиональной деятельности.

Рассмотрим более подробно, как будет проводиться оценка кандидатов в кадровый резерв после внедрения системы оценки Assessment Centre.

Схема процесса выполнения функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв» после внедрения новой системы оценки Assessment Centre.

Как видно из представленной схемы отдел по работе с кадровым резервом проводит большую работу оценке персонала, в которую входит сразу четыре этапа: ролевая игра, бизнес-кейс, тесты на выявление профессиональных особенностей и особенностей типа личности, а также глубинное интервью. Эти этапы позволяют комплексно оценить сотрудника, возможности его личностного и профессионального развития. Оценка проводится при участии нескольких экспертов, что позволяет объективно и достоверно оценить сотрудника. Благодаря этой системе решается проблема получения недостоверной и необъективной информации о кандидате в кадровый резерв.

Рассмотрим схему функционального разделения труда при выполнении этой функции «оценка кандидатов в кадровый резерв» после внедрения новой системы оценки Assessment Centre.

Оперограмма функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв»

после внедрения новой системы оценок.

Таблица 6.

операции	Начальник Управления по работе с персоналом	Начальник отдела по работе с кадровым резервом	Сотрудники отдела по работе с кадровым резервом	Начальник Управления по работе с филиалами	Директора Филиалов	▼- передача информации □-исполнение ○-согласование ◊-анализ ◙-визирует документ ▓- принятие решения.
Формирование первоначальной базы желающих попасть в кадровый резерв			□		▼
Составление приказа о начале проведения оценочных процедур.	◙	○	□
Проведение оценочных мероприятий Ролевая игра Бизнес-кейс Тесты Глубинное интервью			□	□	□
Сбор данных			□
Анализ данных			◊
Принятие решения о включении в кадровый резерв	◙	▓	○

Как видно из оперограммы в табл. 6, выполнение данной функции достаточно трудозатратно, особенно для отдела по работе с кадровым резервом. Однако на оперограмме отчетливо видно, что проведение оценочных мероприятий проходит при участии не только директоров филиалов, как было ранее, но и при участии начальника управления по работе с филиалами, а также сотрудников отдела по работе с кадровым резервом, один из сотрудников этого отдела пройдет обучение на курсах и получит возможность стать экспертом, начальник управления по работе с филиалами тоже станет экспертом. Информация полученная в результате оценки кандидатов благодаря этому достоверной.и.объективной.

Стоимость функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв» после внедрения новой системы оценки Assessment Centre.

Таблица 7.

№ п/п	Полное наименование функций	Виды документов, форм или данных, поступающих в структурное подразделение для обработки или составления данного документа (формы) по функции	Виды документов, форм или данных, выходящих из структурного подразделения в течение года по функции	Наименование подразделения или организации откуда поступают документы, формы или исходные данные	Куда направляются обработанные или составленные документы (формы) или данные по функции (перечислить все экземпляры)	Наименование технических средств, с помощью которых проводится обработка документов, форм или данных	Количество технических средств и их стоимость в руб.	Должности лиц, участвующих в обработке или составлении документа, формы или данных по функции, их месячный оклад в руб.	Затраты труда на обработку или составление документа, формы или данных по функции каждого исполнителя в течение года в час	Периодичность обработки или составления документа, формы или данных в течение года, количество раз (когда)	Стоимость обработки или составления документа, формы или данных по функции в течение года в руб. с учетом стоимости технических средств
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1.	Оценка кандидатов в кадровый резерв.	1. Запросы сотрудников 2. Результаты ролевой игры 3.Результаты бизнес-кейса 4. Результаты тестирования 5.Результаты интервью	1.Приказ о начале проведения оценочных процедур 3.Протоколы сотрудников по результатам проведения оценочных мероприятиях 4. Приказ о включении сотрудника в кадровый резерв.	Управление по работе с филиалами Дирекция филиалов. Отделы продаж загородной недвижимости, Отделы продаж городской недвижимости Отделы аренды	Управление по работе с филиалами Дирекция филиалов. Отделы продаж загородной недвижимости, Отделы продаж городской недвижимости Отделы аренды Управление по работе с персоналом	1. ПК 2. Принтер 3. Телефон 4. Факс	1. 2 шт.-25 тыс. руб. 2. 2 шт. -10 тыс.руб. 3. 2 шт.-3 тыс.руб. 4. 1 шт.-5 тыс.руб.	1.Начальник Управления по работе с персоналом (50 000руб) 2. Начальник Управления по работе с филиалами (50000 руб) 2. Начальник отдела по работе с кадровым резервом (30 000 руб) 3.Менеджер отдела по работе с кадровым резервом (20 000руб) 4. Директора филиалов 150 000	210 часов	2 раза	454 410 руб.

Суммарная стоимость технических средств, используемых при выполнении анализируемой функции, составляет (50 000+20 000+6 000+5 000) 81 000руб. Срок службы технических средств при укрупненном расчете примем равным 10 годам. Тогда годовые амортизационные отчисления составят (81 000:10) 8 100руб. Месячный фонд рабочего времени одного работника составляет в среднем 173,4 ч. Данные технические средства используются в течение года примерно 1,2 месяца (210:173,4= 1,2 мес.) Значит, доля амортизационных отчислений, приходящихся на выполнение данной функции, составит (8 100:12*2) 810 руб.