Что теперь должен делать Долин?
Долину теперь необходимо, разрешить конфликтную ситуация с Ганиным.
Для этого необходимо провести обучение Ганина.
Пересмотреть стратегию введение изменений в организации, «очеловечить» ее, выражаясь словами бригадира.
Могу предложить, стратегию, основанная на переговорах. Признание законности интересов других участвующих в изменениях сторон, возможность уступок в процессе осуществления
Долин оказался в конфликтной ситуации. Чтобы избежать ненужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений. Эффективна такая организационная структура, при которой руководителю подчинено не более трех—четырех подразделений, а низовые организации насчитывают не более семи—восьми человек. Тогда основной закон учреждения гласит: сотрудник должен непосредственно подчиняться только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже.
Также нам необходимо, преодолеть сопротивление изменениям.
Сопротивление изменениям порой трудно преодолеть, даже когда они не причиняют вреда вовлеченным в них работникам. Тем не менее попытка сделать это является ключевым элементом в разработке стратегии изменений.
Первый шаг заключается в проведении анализа потенциального влияния изменений методом наблюдения за степенью их воздействия на людей на рабочих местах. Результаты анализа должны показать, какие аспекты предлагаемых изменений могут быть поддержаны всеми или отдельными работниками, а какие вызовут сопротивление. Насколько возможно необходимо определить потенциально враждебные или негативные реакции людей, учитывая все возможные причины сопротивления изменениям, перечисленные выше. Нужно попытаться понять связанные с изменениями чувства и страхи вовлеченных людей, с тем чтобы рассеять необоснованную озабоченность, и насколько возможно избежать двусмысленности. При проведении этого анализа человек, ответственный за проведение изменений, иногда называемый «агентом изменений», должен осознавать, что новые идеи, как правило, вызывают подозрение, и должен создать все условия для обсуждения реакции на предложения, чтобы добиться полного их понимания.
Вовлеченность в процесс изменений дает людям возможность выразить и обуздать свои волнения, а также внести предложения по поводу формы и способов проведения изменений. Целью здесь является формирование «чувства собственности» — ощущения людей, что те смогут жить с данными изменениями, так как были вовлечены в их планирование и проведение, т.е. они стали их изменениями. Люди обычно принимают то, что они помогали создавать.
Информирование о предлагаемых изменениях должно быть тщательно подготовлено и четко оформлено, чтобы рассеять ненужные страхи. Должны использоваться все имеющиеся каналы письменной коммуникации — письменные документы, бюллетени и интранет. Однако наиболее эффективным инструментом будет инициируемое менеджерами личное общение с сотрудниками или система брифинга команд.
Проактивная форма работы подразумевает систематическое выявление, от кого будет исходить сопротивление и какие формы оно примет, и составление предвосхищающего плана управления сопротивлением. Такой план представляет собой максимально подробные и продуманные ответы на ряд вопросов: откуда придет сопротивление? Каким оно будет? Как мы сможем его распознать? Как можно будет его смягчить? Кто сможет наилучшим образом отреагировать на сопротивление в каждом конкретном случае?
Реактивная форма представляет собой работу с сопротивлением, возникшим и выявленным по ходу дела. Сопротивление распознается, отыскивается его главная причина, и корректируется посредством персонального коучинга. Главная причина сопротивления выявляется по модели ADKAR: это может быть недостаток осведомленности, желания, знаний, возможностей или позитивного подкрепления.[5]
Существует 10 эффективных последовательных приемов преодоления сопротивления организационным изменениям:
1. Выслушать все возражения и вникнуть в их суть.
2. Фокусироваться на вопросе: «Что?», временно пуская на самотек вопрос: «Как?»
3. Устранить барьеры.
4. Предложить простые, ясные альтернативы и последствия.
5. Вселить надежду.
6. Продемонстрировать реальные, вещественные преимущества изменений.
7. Использовать личные просьбы и обращения.
8. Перетянуть на свою точку зрения самых активных инакомыслящих.
9. Пойти на допустимые уступки.
10. Использовать административный авторитет и финансовые поощрения.
Независимо от того, встретили ли изменения сопротивление или были сравнительно легко приняты, специалист должен точно знать, что он будет делать в любом случае, и как работать на всех стадиях проекта до его завершения.
1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: учебник/ В.Г.Алиев, С.В. Дохолян С.В. – М.: Экономика, 2004. – 310 с.
2. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: Учеб.-3-е изд./Пер. с англ. - М.: Дело и сервис, 2008.- 464 с.
3. Васильев Г.А. Организационное поведение: учебное пособие для вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» (061100) и «Управление персоналом» (062100) / Г.А. Васильев, Е.М. Деева. - М.: Юнити – Дана 2005. – 255 с.
4. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник/ Л.Г. Зайцев, Т.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.
5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие /Ю.Д. Красовский. – 2 изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2003. – 511 с.
6. Оксинойд К.Э. Организационное поведение: учебник/ К.Э. Оксинойд. – М.: КНОРУС, 2009. – 480 с.
7. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – Спб.: Питер, 2004. – 432 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
8. Чередникова Л.Е. Управление стратегическими изменениями: теоретические аспекты, методологические подходы и инструментарий. – Новосибирск: САФБД, 2009. – 362 с.
9. Организационное поведение : Практикум / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – Спб.: Питер, 2006. – 272 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»).
10. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е издание./ Пер. с англ. Под ред. Е.Г. Молл. – Спб.: Питер, 2004. – 637 с.: ил.
[1] Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: учебник/ В.Г.Алиев, С.В. Дохолян С.В. – М.: Экономика, 2004. – 310 с
[2] Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие /Ю.Д. Красовский. – 2 изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2003. – 511 с.
[3] Чередникова Л.Е. Управление стратегическими изменениями: теоретические аспекты, методологические подходы и инструментарий. – Новосибирск: САФБД, 2009. – 362 с
[4] Организационное поведение : Практикум / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – Спб.: Питер, 2006. – 272 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»).
[5] Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е издание./ Пер. с англ. Под ред. Е.Г. Молл. – Спб.: Питер, 2004. – 637 с.: ил.