Планирование работы с персоналом (стр. 10 из 11)
Уменьшить трудоемкость можно:
-улучшением технического состояния старого оборудования;
-приобретением нового оборудования;
-мотивационной заинтересованностью.
Экономия численности, полученную путем снижения трудоемкости:
(3.4.)где Тр1 ,Тр2 – трудоемкость изготовления продукции и услуг до и после внедрения ОТМ; Опл – объем реализации услуг в плановом периоде; Ф1 – эффективный фонд рабочего времени после внедрения ОТМ; Квн – коэффициент выполнения норм выработки; Кср – коэффициент срока действия мероприятия.
Квн = Тнорм : Тотр, (3.5.)
где Тнорм – сумма нормо-часов на выполнение работ; Тотр – сумма фактически отработанных часов.
Квн = 2004 : 1891,62 = 1,1
чел.Рассчитывается экономия численности, полученная путем увеличения объема реализации услуг (для не основных рабочих):
(3.6)Рост производительности труда в результате экономии численности:
(3.7.)Эчобщ = 1,38 + 0,001 = 1,381 чел.
Экономия численности составит 1,381 человека, планируемое повышение объема производства и уменьшение трудоемкости может быть доступно существующими кадровыми ресурсами предприятия, но улучшением техники, т.к. реализуемое мероприятие дает рост производительности труда на 2,36 %.
Из проведенных выше расчетов видно, что снижение трудоемкости прямо пропорционально увеличению производительности труда. .Экономия численности при повышении объема производства достигается ростом производительности труда, которое в свою очередь возможно:
- при внедрении новых технологий в производство;
-при обновлении производственного оборудования;
-при повышении материальной заинтересованности рабочих;
-при повышении квалификационного уровня работающих.
Заключение
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из
них - не отдают себе отчет в этом.
Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:
1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;
2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;
3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;
4) разработка конкретного плана действий.
При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.
По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:
- краткосрочное (0-2 года);
- среднесрочное (2-5 лет);
- долгосрочное (более 5 лет).
В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.
Целью написания данной курсовой работы было изучение теоретических аспектов планирования потребности в кадрах предприятия и практическое их применение на примере конкретной организации.
Объектом исследования было предприятие ООО «Макси».
В первой главе курсовой работы была изложена сущность и экономическая природа системы планирования трудовыми ресурсами на современном этапе. Приведено несколько различных мнений по поводу определения управления персоналом. В Приложении 1. рассмотрен состав нескольких функциональных подсистем системы управления персоналом организации и приведены их основные функции.
Во второй главе проведен анализ технико-экономических показателей ООО «Макси». Проведен анализ эффективности планирования потребности в кадрах ООО «Макси».
В третьей главе, на основе проведенного анализа сделан вывод, что на предприятии отсутствует система кадрового планирования.
На конкретном примере показан ход планирования персонала, необходимого для выполнения данного объема производства. Намечены пути повышения производительности труда рабочих, особое значение в этом вопросе отводится мотивации труда.
Если в ближайшем будущем предприятие не примет никаких действий к совершенствованию планирования персонала, не остановит текучесть кадров, связанную с небольшой заработной платой, то даже при наметившийся тенденции увеличения производства ООО «Макси» может оказаться неконкурентоспособным предприятием.
Грамотное решение вопросов кадрового планирования дает возможность существенно повысить эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на содержание персонала, а порой и их сокращения. Задача работников служб управления персоналом - донести до руководителей предприятия необходимость проведения этих мероприятий и возможность получения практических результатов в ограниченные сроки. Только в этом случае реальная поддержка руководством обеспечит согласованное участие большого числа сотрудников в решении всех задач, охватывающих кадровое планирование.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адамчук В.В. Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. - М.:ЮНИТА 2009.
2. Акимов О.Ю. Малый и средний бизнес. – М.: Финансы и статистика, 2008.
3. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2007
4. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. – СПб.: Питер, 2007.
5. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2010.
6. Волкова К.А., Дежкин И.П. Предприятие. – М.: Экономика: НОРМА, 2007.
7. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2008.
8. Волков В.П., Ильин А.И. и др. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2008.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2009.
10. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2010.
11. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2008.
12. Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Минск: Новое знание, 2009.
13. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело 2009
14. Кара А.Н, Ерохина Л.И., Марченко Т.И. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Экономика предприятия» для студентов экономических специальностей. – Тольятти, 2008.
15. Кибанов А.Я. Основы управления. – М.: ИНФРА-М, 2007.
16. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 2007.
17. Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2008.
18. Маслов Е.В.. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие. Москва – Новосибирск, 2008 г.
19. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М.: Дело 2008
20. Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009.
21. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2009. - № 4. С. 65 – 78.
22. Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. – 2009 - № 30. – С. 14 – 15.
23. Ресурсы Интернет-сайта «Корпоративный менеджмент».
Приложение 1
Таблица 1.Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции
| Подсистема условий труда | Соблюдение требований психофизиологии труда Соблюдение требований эргономики труда Соблюдение требований технической эстетики Охрана труда и техника безопасности Охрана окружающей среды |
| Подсистема трудовых отношений | Анализ и регулирование групповых и межличностных отношений Анализ и регулирование отношений руководства Управление производственными конфликтами и стрессами Социально-психологическая диагностика Соблюдение этических норм взаимоотношений Управление взаимодействием с профсоюзом |
| Подсистема оформления и учета кадров | Оформление и учет приема, увольнений и перемещений Информационное обеспечение системы кадрового управления Профориентация Обеспечение занятости |
| Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала | Разработка стратегии УП Анализ кадрового потенциала Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы Планирование кадров Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами Оценка кандидатов на вакантную должность Текущая оценка кадров |
| Подсистема развития кадров | Техническое и экономическое обучение Переподготовка и повышение квалификации Работа с кадровым резервом Планирование и контроль деловой карьеры Профессиональная и социально-психологическая адаптация работников |
| Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда | Нормирование и тарификация трудового процесса Разработка систем оплаты труда Использование средств морального поощрения Разработка форм участия в прибылях и капитале Управление трудовой мотивацией |
| Подсистема юридических услуг | Решение правовых вопросов трудовых отношений Согласование распорядительных документов по УП Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности |
| Подсистема развития социальной инфраструктуры | Организация общественного питания Управление жилищно-бытовым обслуживанием Развитие культуры и физ. воспитания Обеспечение охраны здоровья и отдыха Обеспечение детскими учреждениями Управление социальными конфликтами и стрессами |
| Подсистема разработки оргструктур управления | Анализ сложившейся оргструктуры управления Проектирование оргструктуры управления Разработка штатного расписания Построение новой оргструктуры управления |
Приложение 2