Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности —разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.
Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: (1)установление источников покрытия потребности; (2)определение путей привлечения персонала; (3)анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; (4)выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.
В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие [12]:
- учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;
- коммерческие учебные центры;
- посреднические фирмы по подбору персонала;
- центры обеспечения занятости (биржи труда);
- различные профессиональные ассоциации и объединения;
- родственные организации; свободный рынок труда;
- собственные внутренние источники.
К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства.
Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ рациональности организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.
При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале обычно выделяют по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников две разновидности таких путей: активные и пассивные.
Активные пути покрытия потребности в персонале:
1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и участником обучения;
2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);
3. организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);
4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.
Пассивные пути покрытия потребности в персонале:
1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
2. организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.
В табл. 1.3.3. показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А—активные, П — пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).
Таблица 1.3.3
Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда
| Ситуация на рынке труда | Пути привлечения персонала |
| 1 | 2 |
| Благоприятная Уравновешенная Напряженная Низкие затраты на приобретение персонала Высокие затраты на приобретение персонала | (П1), (П2) (П1). (А2), (П2), (A3), (А4) (П1), (А1), (A3), (А4) (П2), (А1), (А2), (А4) (П1), (A3), (А4) |
Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника [5]. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются:
- перемещение сотрудников из одного подразделения в другое, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением .либо без него;
- перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации);
- формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.
Для изучения всех необходимых факторов, влияющих на формирование направлений маркетинговой деятельности, специалисту необходима информация, от качества и полноты которой зависит результативность анализа ситуации на рынке труда. Источниками информации для персонал-маркетинга могут являться:;
- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться также по заявкам организаций);
- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
- специализированные журналы и специальные издания (например, справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах). Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;
- сеть научно-технических библиотек, в которых также могут гот виться тематические аналитические обзоры; технические выставки, конференции, семинары;
- экономические публикации в газетах;
- рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;
- презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых “дней открытых дверей” и т.п.
Таким образом, главными задачами персонал-маркетинга являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.
Персонал-маркетинг создает базу для проведения окончательного отбора кадров.
Следует отметить наличие различных подходов к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.
В Японии наем персонала осуществляют, как правило, на низшие должности. Это связано с доминирующей на многих японских предприятиях политикой “пожизненного найма”, а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник какой-либо фирмы готовится как специалист “широкого профиля”, обладающий в большей степени общефилософской, общемировоззренческой, а не узкоспециализированной подготовкой. Считается, что овладение конкретными навыками труда в какой-либо области —это прерогатива конкретной японской фирмы, а не учебного заведения. Отсюда покрытие потребности в персонале низших должностей на японских предприятиях осуществляется за счет внешних источников, а потребности в персонале более высоких должностей —за счет внутренних источников.
Западноевропейские (в частности, германские) предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса за замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия. Американские фирмы не делают различия по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, так и внешним претендентам.
ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «МАКСИ»
2.1. Характеристика предприятия
Днем основания компании «МАКСИ» можно считать осень 1996 года, хотя торговая марка зарегистрирована в 2002г. Девиз компании «МАКСИ», отражающей суть и принципы работы был определен как: «Нас рекомендуют друзьям».
В начале своей деятельности наша компания специализировалась на оптовых и мелкооптовых поставках шнуровых и радиотелефонов, факсов и оргтехники в регионы России и СНГ, также в структуру компании входила розничная сеть, расположенная на территории Москвы и Московской области.
Начиная с 1998 года, «МАКСИ» расширил сферу деятельности, что привело к началу развития собственной розничной сети магазинов, сосредоточенных в основном в крупных специализированных торговых центрах Москвы. В том же году с целью расширения ассортимента оказываемых услуг, компания приступила к продаже мобильных телефонов и подключению абонентов к сети БиЛайн и МТС, к 2002 году став дилерами всех ведущих сотовых операторов МТС, Билайн и Мегафон, увеличив количество розничных точек, развив свою собственную субдиерскую сеть, уделяя при этом большое внимание расширению ассортимента и качеству оказываемых услуг населению. 2004 год стал очередной вехой успешного развития и укрепления партнерских взаимоотношений с производителями. Подтверждением тому являются проведенные рекламные акции, нацеленные на увеличение объема продаж; маркетинговые ходы, способствующие поддержанию покупательской заинтересованности и приобретению оборудования из «новых линеек» производителя. Особое значение при этом отводится укреплению позиции компаний, как организаций, предлагающих лучший и качественный ассортимент по эксклюзивным ценам.