Сила и конформизм во взаимоотношениях между членами группы проявляются в виде так называемого общественного влияния на человека. Группа оказывает давление на человека, требуя от него следования групповым нормам, правилам, требуя подчинения интересам группы. Человек может сопротивляться этому давлению, а может подчиниться, т.е. выступить конформистом.
Конформизм может приводить к тому, что человек, даже осознавая неверность своих действий, осуществляет их под давлением группы. Конформизм может превратить человека в бессловесный придаток группы.
С другой стороны, очевидно, что без конформизма не может быть создано сплоченной группы. Если человек стоит на жестких нонконформистских позициях, то он не сможет стать полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден будет покинуть группу.
Чем лучше личные отношения между членами группы, чем выше степень конформизма в их поведении в группе и тем выше возможность общественного влияния на членов группы[13].
3.3. СИТУАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ
Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с размером группы, ее пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой вознаграждения, применяемой в группе[14].
Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.
Распространенное мнение состоит в том, что дух коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению производительности ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и тенденция другого рода: стремление работников делать в группе меньше, нежели индивидуально (имеется в виду решение той же самой задачи). В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить возможные проблемы и противоречия. Исследования показали, что группы, состоящие из 5—7 человек, как правило, наиболее эффективны. С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, ас другой — в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому же в таких группах обычно не возникает субгрупп и на выработку коллективного решения требуется не так много времени. Специалисты также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений[15].
Выделяются три важные характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой:
1. Наличие постоянного или определенного места или территории. Отсутствие постоянного рабочего места порождаем множество проблем и конфликтов в межличностных отношения, значительно снижает удовлетворенность работой;
2. Личное пространство. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем, так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним других людей без учета возраста, пола и т.п.
3. Взаимное расположение мест. Замечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует развитию формальных отношений. Наличие рабочего места руководителя группы в общем пространстве способствует активизации и консолидации группы. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в положение лидера. Зная эти и другие вопросы расположения членов группы, руководство может добиваться значительного эффекта и повышения результативности работы группы только за счет правильного размещения рабочих мест.
Задачи, решаемые группой, являются существенным фактором, определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса. При этом особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Так, например, при решений сложных нестандартных задач наибольший выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает, при этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса работы. Кроме того, если выполнение задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного выполнения задания.
Системы вознаграждения, рассматриваемые в отрыве от характера взаимоотношений в группе, не могут сами по себе дать ответа на вопрос о том, в какой мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, поведение членов группы, функционирование группы в целом. Например, нельзя оценить влияние на группу индивидуально-сдельной оплаты, коллективно-сдельной оплаты или же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы.
При анализе влияния оплаты важно учитывать одновременно две совокупности факторов:
- Насколько взаимозависимы действия членов группы;
- Насколько велика дифференциация в оплате.
Возможны 4 комбинации этих факторов:
· низкая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате;
· низкая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате;
· высокая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате;
· высокая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате.
На рис 1 отражается влияние оплаты на взаимоотношения в группе.
| Взаимозависимость действий членов группы | ||
| Низкая | Высокая | |
| Высокая | Способствует данному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы | Порождает много проблем в отношениях между членами группы |
| Дифференциация в оплате | ||
| Порождает много проблем в отношениях между членами группы | Способствует данному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы | |
| Низкая | ||
Рисунок 1Матрица влияния оплаты на взаимоотношения в группе
Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаимоотношениях между членами группы. Второй и третий случаи могут способствовать успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы[16].
Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.
Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-ступенчатую модель развития группы:
1) начальная стадия формирования;
2) внутригрупповой конфликт;
3) обеспечение сплоченности членов группы;
4) стадия наивысшей работоспособности и производительности;
5) заключительная стадия (для временных групп)[17].
Рассмотрим стадии развития группы подробнее.
Начальная стадия формирования. как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.
Внутригрупповой конфликт. Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).
Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными.
К факторам сплоченности неформальной группы относятся:
- Контакты и общение в нерабочее время, совместное проведение досуга;
- Строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа);
- Размер группы (большие группы менее сплоченные);
- Наличие внешних угроз;
- Наличие успешной совместно деятельности в прошлом[18].
Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.
Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.
Заключительная стадия. Для временных групп, например групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы над проектом или чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может заметно снижаться[19].