Предложенная организационная система управления отделом маркетинга позволит ускорить внедрение основных маркетинговых функций на предприятии.
Персонал − личный состав учреждения, предприятия, или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал. Численность любого персонала делится на руководящий состав – специалистов, служащих и рабочих.
Основная цель деятельности по управлению персоналом – обеспечение оптимального использования человеческого ресурса в интересах производства при разумном сочетании личных запросов каждого работника и интересов предприятия как единого производственного коллектива.
Для достижения этой цели ПЭО ОАО «ОКБМ» планирует решить следующие задачи:
1) Рационально использовать персонал для выполнения запланированных производственных задач. Решение этой задачи достигается путем:
- совершенствования организационной структуры и оптимизации управления предприятием, конкретизации ответственности должностных лиц и улучшения взаимодействия между подразделениями;
- оптимизации численности работников предприятия с учетом объемов и сложности решаемых задач;
- своевременного и в полном объеме обеспечения предприятия компетентным персоналом для результативной и эффективной работы;
- планирования потребностей в персонале;
- анализа кадрового потенциала и эффективности его использования;
- рационального перемещения работников внутри предприятия.
2) Повышать компетентность персонала формирования оперативного и стратегического кадрового резерва;
· систематической оценки профессиональной подготовки руководителей и специалистов;
· организации непрерывного обучения;
· сотрудничества с вузами региона, колледжами и профессиональными лицеями;
· регулярного проведения на предприятии конкурсов: «Лучший по профессии», «Лучший инженер», смотра-конкурса по состоянию научно-технической подготовки специалистов и воспитательной работы в подразделениях;
· конкурсных отборов на ключевые вакансии работников с учетом их профессиональной компетенции;
· разработки и реализации индивидуальных планов карьерного роста сотрудников предприятия (при необходимости);
· проведения конференций, семинаров, технического обучения;
· формирования плана и бюджета на обучение.
3) Повышать уровень удовлетворенности персонала.
4) Развивать коммуникации внутри предприятия.
С этой целью предусматривается:
♦ проведение собеседований с руководителями подразделений по анализу выполненных работ, сравнения фактического состояния дел с ожидаемым, обсуждение планов на будущее;
♦ совершенствование взаимоотношений руководителей высшего уровня и сотрудников с целью повышения доступности руководства для подчиненных и улучшения «обратной связи»;
♦ своевременное доведение информации по целям и задачам развития предприятия, итогов деятельности за определенный период на плановых совещаниях, собраниях, на досках наглядной агитации, в стенгазете «Вестник «ОКБМ»»;
♦ выпуск «Информационного бюллетеня профкома» с освещением внутрикорпоративных решений, вопросов охраны труда, задач и результатов общественной деятельности, значимых планов и событий в области социального развития предприятия и деятельности профкома;
♦ выпуск книг из серии «Воспоминания ветеранов «ОКБМ»»;
♦ организацию приема сотрудников по личным вопросам руководителями высшего уровня;
♦ организацию выездных семинаров по вопросам профсоюзной работы.
5) Создавать благоприятный моральный климат в коллективе. С этой целью предусматривается :
- мониторинг признаков неблагополучия в коллективе (увеличение ошибок, заболеваемости, снижение показателей качества работы, рост текучести кадров, появление конфликтов и напряженности);
- более широкое вовлечение работников в формирование целей и задач развития предприятия, в процесс принятия управляющих решений;
- стимулирование работников за эффективные предложения по совершенствованию процессов производства, проявленные знания и энтузиазм в работе;
- оценка деятельности работников и распределение вознаграждений на основе индивидуальных результатов их труда и компетентности;
- приоритет поиску причин возникших нарушений и невыполнения плановых заданий, а не наказанию виновных;
- активное поддержание корпоративной системы ценностей предприятия, принимаемых всеми сотрудниками и задающих ориентиры их поведения;
- формирование позитивного имиджа предприятия, олицетворяющего его престиж, высокую деловую репутацию, успехи и стабильность, в том числе путем систематических выступлений руководства и ведущих специалистов «ОКБМ» в СМИ, обновления и совершенствования сайта предприятия в Интернете и т.п.;
- всесторонняя поддержка ветеранов предприятия;
- демонстрация достижений и возможностей предприятия путем презентаций, участия в выставках в стране и за рубежом;
- участие в общественной жизни своего района и города, путем решения задач экологии, общественной безопасности, участия в благотворительной деятельности.
Мотивация трудовой деятельности на предприятии
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
Сущность мотивации заключается том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), воспитания, образования и жизненного опыта.
Трудовой потенциал работника – это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Структура оплаты труда работника включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение и премию за конечный результат и материальную помощь. Основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, статусная, стимулирующая и результирующая.
Государственная политика в области заработной платы заключается в рациональном использовании рычагов и стимулов: налогов на заработную плату, минимального размера зарплаты; социальных гарантий работникам; ценовой политики в области товаров «потребительской корзины» − и осуществляется на основе взаимодействия государства, профсоюзов и рынка труда.
Оплата труда персонала и премирование базируются на тарифной системе и нормативах труда и осуществляются на основе сдельной, повременной и премиальной систем.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Основными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады и квалификационные категории. Государственная тарифная система базируется на квалификационном справочнике должностей служащих (КСДС), единой тарифной ставке (ЕТС), минимальных размерах оплаты труда (МРОТ) в бюджетной сфере, квалификационных разрядах и рангах государственных служащих.
Также оплата труда бывает:
- сдельной (оплата, исходя из выполненного объема работ в натуральных измерителях (единиц продукции) и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой продукции (расценок)).
- повременной (оплата труда, основанная на установленных часовых тарифных ставках и фактически отработанном времени работников).
Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала из прибыли, выплачиваемой в случае достижения плановых конечных результатов предприятием в целом или его подразделением.
Статистический анализ заработной платы позволяет установить размеры среднемесячной заработной платы по отраслям экономики, динамику изменения оплаты труда, соотношение среднемесячной заработной платы по отраслям экономики и дает направление руководителю предприятия по формированию политики в оплате труда на ближайший год. В условиях бурного развития рыночной экономики в России и странах СНГ, сильной инфляции и падения курса рубля и денежных единиц национальных республик по отношению к доллару необходимо привести численные данные к сопоставимому измерителю, каким во всех республиках бывшего СССР признается доллар США.
Среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики России имеет устойчивую тенденцию к росту с более высоким уровнем оплаты работников отраслей материального производства. В высокоразвитых странах (США, Великобритания, Германия и др.) заработная плата имеет более высокий уровень для воспроизводства рабочей силы и растет более высокими темпами, чем в развивающихся странах. Система оплаты труда в высокоразвитых странах предусматривает высокий уровень повременной и сдельной систем оплаты труда, наличие гибких премиальных систем оплаты труда по конечному результату и с участием в прибыли предприятия.