1.2.Органический подход.
Органический подход к управлению породил две основные метафоры.
Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный
субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о
правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо
представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.
Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные
подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации,
управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной
системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на
оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения
поставленных целей.
2.3. Гуманистический подход.
В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации
как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной
культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления
персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках
подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным
существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил,
принятых норм поведения.
Среди факторов повышения роли персонала в современном производстве
выделяют:
Во-первых, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные
применением новой техники, технологии и методов производственной
деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял процесс
автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.)
производства, освободивший работников от однообразных, монотонных,
неинтеллектуальных операций, оставив им неалгоритмизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности.
Во-вторых, изменение возможностей контроля над сотрудниками и
повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Усложнение труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, современная
техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможность и
необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необходимой
предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность,
самодисциплина.
В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Это требует высокого общего и профессионального образования персонала, развития у него способности к творчеству и постоянному обновлению.
Именно качество персонала становится решающим фактором победы в
конкурентной борьбе.
В-четвертых, изменение форм организации труда на предприятии. К числу
таких изменений относится широкое использование коллективных форм
организации труда.
В-пятых, повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Современный работник не довольствуется послушанием, обезличенным механическим усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства.
В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое
ведет через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами
которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав
личности, готовность к партисипации и т.п., и через принятие законов,
защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.
В-седьмых, ростом цены рабочей силы.
Таким образом, если сотрудник дорого стоит, его трудно уволить, трудно
найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более
высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и высший контроль над ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.
Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, которая обосновывает особое место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др.
Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности
работника. Понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей
силы, возможности работника в трудовом процессе.
3. Особенности современного этапа.
Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё
чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов.
Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации -
важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления
кадрами.
Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами,
кроме обозначенных выше, таковы:
- переход от фрагментарной служебной кадровой деятельности к интеграции
функций руководства и кадровых функций;
- профессионализация функции управления человеческими ресурсами;
- интернационализация функции управления человеческими ресурсами;
- возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса
функции углубления социального партнерства и регулирования трудовых
отношений;
- переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.
Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране
господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла
ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.
Идеологизированная кадровая политика была прерогативой
государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.
В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика
показывает, что человеческие возможности являются определяющими в
достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия - это
персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без
исключения организаций.
Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять
основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование,
организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти
функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления.
Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий
осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики
(основанной на авторитарных принципах, административных методах) и
перехода к политике управления человеческими ресурсами.
В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого
подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом,
отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.).
Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только
оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию - Это
подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться,
обновляться в соответствии с изменениями целей организации.
Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления
персоналом в организационно-управленческом, правовом,
учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом,
психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни
координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с
отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и
техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями,
которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных
проблем в организациях создаются службы социального исследования и
обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
В их числе такие важные, как:
-социально-психологическая диагностика;
-анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
-информационное обеспечение системы кадрового управления; -управление
занятостью;
-оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового
потенциала и потребности в персонале;