Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 10% должностного оклада.
Помимо вышеперечисленного, сотрудникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
- оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
- доплата за руководство в размере 20% от ставки.
Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.
3.2. системы материального стимулирования персонала в кафе «гюмри» и пути их совершенствования
В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.
Чтобы избежать этих и других ошибок, предлагается следующий процесс разработки системы стимулирования. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и предлагается следующая последовательность действий.
Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для руководства кафе «Гюмри», посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании – это задача всех руководителей, а не только генерального директора. Поэтому руководство организации кафе «Гюмри» должно быть ознакомлено с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. Главная цель семинара – мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.
Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации кафе «Гюмри». Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.
В-третьих, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности организацц, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).
В-четвертых, проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы кафе «Гюмри». На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).
Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, то результатом будет действительно обоснованная программа стимулирования, максимально соответствующая специфике данной организации. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение.
Основной метод мотивирования работников к повышению производительности труда – система оплаты, премирования и социальной помощи, - направлен, в основном на осуществление адаптации сотрудников к социальной среде, на рост трудовой активности сотрудников предприятия. Система стимулирования труда руководителей предусматривает только повышенные оклады, и периодическое премирование лишь при условии роста прибыли предприятия.
Для сотрудников кафе «Гюмри» предусмотрена сдельная оплата труда, премии за выполнение и перевыполнение плана, за качество обслуживания, различные социальные льготы (оплата питания, транспортных услуг, материальная помощь всем сотрудникам).
Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые руководством предприятия в порядке их значимости:
- заработная плата как основной стимул;
- дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее);
- участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия;
- безопасность на рабочем месте;
- социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт);
- пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.
Директор кафе «Гюмри» считает, что основными побудителями к активной трудовой деятельности являются: заработная плата, учитывающая должность (уровень в иерархии управления) и посредственное влияние на рост основных производственных показателей и социальной адаптации сотрудников. Также зарплата руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсационных выплат; а также реальный вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия через выплату премий. Однако имеется некая степень несоответствия по срокам выплат премий специалистам и руководителям.
Исходя из специфической деятельности предприятия целесообразно иметь эффективную стимулирующую систему оплаты труда сотрудников кафе «Гюмри».
Предлагается следующий подход к оплате труда специалистов кафе «Гюмри»:
Зарплата должна складываться из двух основных частей:
- условно-постоянная, зависящая от уровня квалификации и качества работы (достижение поставленных целей);
- переменный, зависящий от количества посетителей.
Соотношение этих частей должно регулироваться менеджментом предприятия на основе ряда критериев:
- Квалификации (специализации) сотрудника:
- Сотрудник, занимающий руководящие должности;
- Рядовые сотрудники и другое.
Исходя из этого, в современных условиях целесообразно иметь следующее соотношение (постоянная / переменная части):
- Сотрудник, занимающий руководящие должности: 50/50;
- Рядовые сотрудники: 85/15.
Следующим вопросом является выбор подхода при определении способа оплаты переменной составляющей.
Наиболее целесообразно использовать «комиссионные» с дохода (комиссионные с доли возмещения издержек).
Разница между выручкой и переменными издержками (доля возмещения издержек) является интегральным показателем эффективности деятельности предприятия.
Именно на основе данного подхода следует определять процент комиссионных, как переменную, составляющую для работников кафе «Гюмри». При этом следует точно определить, какие издержки должны быть взяты в расчет, а какие принимать в расчет не следует.
Следует учитывать следующие издержки: сырье, возвратные отходы, топливо, электроэнергия, отчисления на социальное страхование, коммерческие расходы. Если издержки четко не будут определены, калькуляция издержек становится объектом манипуляции и система теряет смысл.
Дифференциация в соотношении составляющих между сотрудниками, занимающими руководящие должности (50/50) и рядовыми сотрудниками (85/15), будет страховать от возможности сосредотачиваться только на прибыльной продаже блюд.
Данный подход не требует дополнительных средств, так как постоянный компонент рассчитывается как для любого работника предприятия, переменный постоянно зависит от прибыли предприятия. В то же время, создание системы, позволяющей реально и достаточно значительно увеличить свой доход, позволит эффективно мотивировать работников кафе «Гюмри».
Основными задачами при использовании денного метода будут:
- обеспечение справедливости в определении процента комиссионных с точки зрения как менеджмента, так и работников кафе «Гюмри»;
- определение соотношения постоянной и переменной составляющей, когда последняя становится стимулом для работника;
- реализация системы при получении прибыли на основе доли возмещения издержек;
Таким образом предлагается в целях создания эффективной системы оплаты труда осуществить действия в направлении обеспечения дифференциации оплаты труда: то есть отдельно обеспечивать аппарат управления и специалистов кафе «Гюмри».
Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.
Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:
- возможностей изменений;
- перспектив развития изменений;
- определения приоритетов в оплате.
Система оплаты труда должна рассматриваться прежде всего как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.
Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.
Таким образом, был предложен путь совершенствования оплаты труда сотрудников кафе «Гюмри», как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.