Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.
Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и неформальными организациями, – это изначально невысокое мнение о них руководителей. Некоторые руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация – это результат неэффективного управления. По существу возникновение неформальных организаций явление естественное и весьма распространенное, – они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты. [13]
Более ранние авторы считали, что знают, как справиться с неформальной организацией, – надо просто уничтожить ее. Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Этот вопрос можно решить:
1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.
2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Развивая эту мысль. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации.
3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.
4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.
5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов. [14]
Согласно этим данным директору не стоит избавляться от неформальных групп. Уволив одного из работников директор потеряет квалифицированных и опытных работников, из–за чего деятельность компании пойдет на спад.
Можно внести следующие предложения для повышению эффективности деятельности МКОУ «Барабаш-Левадинская ООШ Пограничного МР» с применением групповой динамики неформальных групп:
1. Один из лучших методов - можно предложить общение работников вне стен организации. Например, празднование праздников в кафе коллективом организации. Таким образом, коллектив будет сплочен. Отношения в коллективе, таким образом, наладятся.
2. Директору можно посоветовать прислушиваться к мнению его коллег, так как не только его мнение может быть верным. Иногда нужно смиряться с тем, что у подчиненных идеи могут быть правильными, эффективными и выгодными.
3. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации.
4. Разрешить коллективу участвовать в принятии решений.
5. Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.
6. Дифференцированно премировать работников из стимулирующей части ФОТ, тем самым, попытаться улучшить мнение о директоре.
7. Попытаться наладить отношения с подчиненными.
8. Для решения определенных управленческих решений связанных с педагогическим процессом стоит создать комитет. Комитет – это группа внутри фирмы, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Комитеты также называются советами, целевыми группами, комиссиями или командами.
Комитет предполагает групповое принятие решений и осуществление действий. Это отличает его от других организационных структур. Комитеты создаются для заполнения пробелов в оргструктурах таким образом, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни одного из отделов, координировать деятельность отделов и выполнять специальные функции.
Имеются два основных типа комитетов: специальный и постоянный.
Специальный комитет – это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели.
Постоянный комитет – это перманентно действующая группа внутри фирмы, имеющая конкретную цель (ученый совет, совет директоров и т.п.).
Комитеты обладают либо линейными, либо штабными полномочиями. Комитет с линейными полномочиями – это «множественный» руководитель. Комитет со штабными полномочиями занимается подготовкой комплексного решения.
Полномочия комитету делегируются так же, как и отдельному лицу. Комитет должен отчитываться о выполнении порученного ему задания перед тем, кто делегировал ему полномочия.
Как и другие инструменты управления, комитет будет эффективным только тогда, когда большая часть факторов данной ситуации диктуют выбор именно этого инструмента. Большинство теоретиков управления советуют прибегать к этой форме управления, когда группа может выполнять эту работу лучше, чем один руководитель, или когда фирма, передавая всю власть в руки одного человека, подвергает себя риску авторитаризма.
Поскольку управление педагогическим процессом требует творческого подхода и практических знаний о том или ином механизме, стоит создавать специальные комитеты для управления определенными проектами.
При учете всех вышеперечисленных рекомендаций на практике управления данным ОУ, деятельность неформальных организации с точки зрения групповой динамики принесут повышение эффективности деятельности МКОУ «Барабаш-Левадинская ООШ Пограничного МР».
Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной группы, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации. Создавать специальные комитеты для решения определенных управленческих задач. Все это повысит эффективность деятельности «Барабаш-Левадинская ООШ Пограничного МР».
Для достижения цели работы, то есть изучение темы групповая динамика в системе менеджмента.
Были реализованные следующие задачи
· Была показана необходимость взаимодействия человека и организации;
· Дано общее понятие и характеристику группы;
· Раскрыта сущность формальных и неформальных групп;
· Освещено влияние Хоторнского эксперимента на теорию управления;
· Разобраны механизмы возникновения неформальных организаций;
· Проанализированы трудности и выгоды, связанные с неформальными организациями;
· Рассмотрены пути повышения эффективности групп;
· Охарактеризованы вариант управления с помощью комитетов;
· Показана практическую реализацию групповой динамики на примере Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Барабаш-Левадинская основная общеобразовательная школа Пограничного муниципального района».
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент М.: Гардарики, 2002.
2. Владимирова В.А./Управление персоналом /№3(91)2004/стр.73
3. Дизель П.М. Поведение человека в организации М.: Фонд, 2000.
4. Должностные инструкции ООО «Строитель».
5. Зайцева О. А., Радугин А. А. Основы менеджмента: Учеб. пособ. – М.: Центр, 2002.
6. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов М: ИНФРА-М, 2001.
7. Иванцевич Д.М. Основы управления персоналом – М.: Дело, 2003.
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск: Новое издание, 2001.
9. КоноваленкоМ.Р./Управление персоналом/№ 4(92)2004/стр.64.
10. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент – М.: Финансы и статистика , 2001.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 2003.
12. Познякова Е.В. /Управление персоналом/№3(80)2003/стр.25.
13. Поршнева А.Г. Управление организацией. М: ИНФРА-М, 2003.
14. Радченко А.В., Смирнов Э.А. Теория организации, М.: ГУУ, 2000.
15. Рогачева А.Л./Управление персоналом /№11-12(98)2004/стр.70.
16. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томнсон В.А. Менеджмент в организациях, М.: Экономика, 2002.
17. Сафронов Н. А. Экономика предприятия. – М.: Юристъ, 2002.
18. Соловьев А.В. Менеджмент в России и за рубежом /№5 2003/стр.51
19. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2004.
20. Устав Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Барабаш-Левадинская основная общеобразовательная школа Пограничного муниципального района».
21. Краткий психологический словарь/ Сост. Л.А. Карпенко; Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М.: Политиздат,1985. – 414 с.
22. Ж/л : " Менеджмент сегодня ", №1, 2005 г. Групповая динамика и эффективность корпоративного тренинга
[1] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 105.
[2]Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000, с. 436
[3]Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 110.