Лекции по Менеджменту в торговле (стр. 12 из 15)

Цель: научиться управлению трудовыми ресурсами в организации

Вопросы:

1 Этапы управления трудовыми ресурсами

2 Методы оценки кадров

Управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших проблем для любой организации. Лозунг «Кадры решают все» в условиях рыночных преобразований является особенно актуальным. Только люди смогут эффективно реформировать экономику и привести страну к стабильности. От того, насколько подготовлены кадры (и профессионально, и психологически), будут зависеть результаты преобразований в экономике.

В этой связи перед руководителями торговых организаций всех уровней управления стоит одна важная задача — управление трудовыми ресурсами в организации.

Управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы:

· планирование трудовых ресурсов;

· набор персонала;

· методы оценки;

· определение заработной платы и льгот;

· адаптация, профориентация;

· обучение;

· оценка деятельности и ротация;

· управление продвижением по службе.

Планирование трудовых ресурсов организации включает: оценку имеющихся трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей в трудовых ресурсах; разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

На данном этапе составляется организационный план с описанием должностей, которые появятся в будущем, определяется необходимое количество специалистов, берутся на учет наличные и потенциальны кадры руководителей и производится их сравнение с прогнозируемыми потребностями.

Набор персонала. Создается резерв кандидатов на все должности, имеющиеся в торговой организации. Из них, а также из внешних источников осуществляется отбор.

Методы оценки кадров — это те инструменты, при помощи которых руководитель может оценить кадровый потенциал и расставить кадры в соответствии с их уровнем профессиональной и психологической подготовленности.

Определение заработной платы и льгот. Побуждение человека к качественному труду является одной из актуальных проблем повышения эффективности управления. Важную роль в данном процессе играет заработная плата работника, ее структура, которая определяется на основе анализа уровня заработной платы в организации, условий на рынке труда, а также финансового состояния организации (прибыль и т.д.).

Важную роль играют дополнительные льготы: предоставление работникам льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров народного потребления, предоставление льгот на обучение сотрудников предприятия — все это способствует повышению мотивации персонала к действию.

Адаптация и профессиональная ориентация. Социальная адаптация понимается как процесс познания нитей власти, процесс понимания правил игры, принятых в организации, ценностных ориентиров и взглядов, характерных для данного коллектива, процесс обучения приемам и методам, соответствующим требованиям данного коллектива.

Обучение. Эффективность работы любой компании зависит от уровня профессиональной подготовки работников. Поддержание высокого уровня профессионализма возможно лишь при условии постоянного повышения квалификации. Обучение может проводиться в самой торговой организации на краткосрочных курсах, в специальных учебных заведениях, университетах. В любой фирме должен быть разработан перспективный план подготовки и переподготовки специалистов.

Оценка деятельности работников за определенный период служит основанием для принятия решения о продвижении по службе, переводе, понижении или прекращении контракта, а также о заработной плате работника. Оценка деятельности работников и их ротация (как по горизонтали, так и по вертикали) осуществляются на основе применения методов оценки кадров.

Суть оценки сводится к тому, чтобы сравнить фактические измеренные признаки (характеристики) персонала с эталонными, получить общую оценку и сформулировать сообщение для лица, принимающего решение. На рис. 10.1 проиллюстрировано место оценки в управленческом цикле.

Рис. 10.1. Место оценки в управленческом цикле

В мировой практике управления насчитывается большое количество научно обоснованных методов оценки кадров. Все применяемые в практике методы оценки кадров можно условно разделить на три основные группы: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные методы включают в себя описательный характер качеств работника без количественной оценки. К ним относятся:

· биографический метод — оценка работника проводится на основе изучения биографии (где родился, в какой школе учился, какое учебное заведение окончил, где работал и т.д.);

· метод произвольных устных и письменных характеристик — основывается на описании руководителем деятельности подчиненных за определенный период времени с указанием сильных и слабых сторон претендента, способности к выполняемой работе, черт личности и т.д.;

· метод оценки выполнения — основан на описании и оценке выполненной конкретной работы за определенный промежуток времени;

· метод углубленных бесед, основывающихся на проведении беседы руководителя по заранее разработанному перечню вопросов, позволяющий выявить интересующее руководителя качество подчиненного (быстрота реакции при принятии решения, уровень профессиональной подготовки, знание дела и т.д.);

· метод групповой дискуссии, включающий в себя свободную беседу специалистов с оцениваемыми работниками по вопросу их профессиональной деятельности и выбор по определенным критериям наиболее подготовленных к данной работе людей;

· метод эталона — основывается на выборе по определенным критериям лучших работников (или разработке оптимальной модели специалистов) и сравнение с ними претендентов на должности, связанные с экономическими вопросами;

· матричный метод — основывается на сравнении фактических качеств работника с набором качеств, необходимых для выполнения работ по занимаемой должности;

· метод интервьюирования — основывается на проведении интервью с работником и оценке ответов.

Количественные методы позволяют численно оценить уровень деловых качеств работника. К количественным методам оценки относят:

· метод парных сравнений работников, основывающийся на сравнении двух работников между собой по определенным критериям с точки зрения их полезности для организации;

· метод рангового порядка, основывающийся на том, что руководитель располагает работников по ранжиру на основе определенных критериев. Сумма полученных работником по каждому критерию порядковых номеров показывает его ранг среди работников;

· метод заданной балльной оценки — основывается на присвоении заранее определенного количества баллов за каждый вид выполненной работы с последующим суммированием всех баллов, полученных работником;

· метод свободной балльной оценки — основывается на присвоении руководителем произвольного количества баллов по шкале оценки за каждое качество работника с последующей оценкой в виде общей суммы баллов.

Комбинированные методы, включают как описательный характер, так и количественную оценку кандидатов. К комбинированным методам относят:

· тестирование — основывается на степени решения подготовленных заранее тестов и количественной оценке данного решения. Тестирование позволяет определить уровень соответствия определенных качеств работника требованиям, предъявляемым к данной профессии;

· метод суммируемых оценок — заключается в определении экспертами частоты проявления отдельных качеств и присвоении балльных оценок их частоты;

· метод заданной группировки работников — основывается на выборе ограниченного числа критериев оценки и распределении работников с учетом оценки работников по группам (отличный, хороший, средний, плохой специалист).

Управление продвижением по службе. В ряде передовых торговых организаций практикуется программа по управлению карьерой (продвижением по службе). Программа управления продвижением по службе позволяет работникам воспринимать свою работу в организации как процесс передвижений по различным должностям, что способствует развитию самой организации и личности, повышению мотивации работников, уменьшению текучести кадров и более эффективному использованию способностей работников.

Контрольные вопросы:

1. В чем суть планирования трудовых ресурсов?

2. Как осуществляется набор персонала на вашем предприятии?

3. Какие методы оценки кадров вы знаете?

4. Охарактеризуйте роль заработной платы и льгот в работе коллектива.

5. Как проходит адаптация новых членов вашего коллектива?

6. Какие методы подготовки кадров вы можете назвать?

7. По каким критериям проводится оценка деятельности кадров?

8. Как осуществляется процесс продвижения по службе на вашем предприятии?

9. Дайте характеристику качественным методам оценки кадров.

10. Дайте характеристику комбинированным методам оценки кадров.

11. Охарактеризуйте количественные методы оценки кадров.

12. Перечислите основные требования к современному менеджеру.

Тема 12. Принятие управленческих решений

Цели изучения: изучение типов управленческих решений

Вопросы:

1.Содержание принятия решения и выявление проблем в принятии управленческого решения

2. Типы управленческих решений

1.Содержание принятия решения и выявление проблем в принятии управленческого решения

Руководитель торгового предприятия любого уровня постоянно сталкивается с необходимостью принятия управленческих решений. В повседневной управленческой деятельности руководитель имеет дело с целым рядом проблем (взаимоотношения продавцов и покупателей, межличностные взаимоотношения между работниками, совершенствование структуры управления, сокращения персонала и т.д.).