3. Принцип единства цели и руководства.
Данный принцип логически проистекает из предыдущего, потому что виды работы, которые появились в результате разделения труда, необходимо должным образом скоординировать и направить к единой цели. Такой процесс систематизирования задач и группировки их по определённым признакам Файоль называет департаментализацией. Он не разработал каких-то базовых принципов построения департаментализации, но уверял, что отделы, имеющая общую цель, должны быть сгруппированы по виду деятельности и управляться одним руководителем, во избежание путаницы. А руководители связывают результаты работ своих отделов между собой и так же направляют слияние этих результатов в общее русло. Таким образом, выходит, что необходимость назначения руководителей объясняется желанием координации взаимосвязанной деятельности как единственно возможного пути организации рабочего процесса и достижения общей цели. Этот принцип очень похож на принцип «иерархической цепочки команд» концепции «идеальной бюрократии» Макса Вебера, что вполне логично, так как ни одна фирма не сможет функционировать, без соответствующего алгоритма. Что, собственно, и заложено самом слове «организация».
4. Принцип соотношения централизации и децентрализации.
Этот принцип связан с регулированием объёма власти руководителя, её увеличением и снижением, т.е. централизации и децентрализации. Файоль объясняет содержание этого принципа тем фактом, что для каждой ситуации существует некий оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что этот баланс невозможно определить без учёта способностей и особенностей конкретного руководителя, координирующего деятельность подвластных ему департаментов (отделов).
5. Принцип власти и ответственности.
Этот принцип говорит о взаимосвязанности власти, которой наделён руководитель и ответственности за последствия применения этой власти. Желаемым результатом применения данного принципа является уравнивание факторов власти и ответственности. Выяснить, действительно ли управленцы соответствуют этому принципу, особенно оценивая руководителей высшего уровня, весьма непросто. Далеко не каждый, а может и никто вовсе, кроме самого руководителя, имеет возможность и право наблюдать и изучать деятельность этого человека. Так как он вправе не разрешать вмешиваться в дела руководства и наделён полномочиями отдавать приказы и требовать их беспрекословного исполнения.
6. Принцип цепи.
Принцип цепи является логичным итогом применения всех предыдущих принципов, так как в целом отражает их цель, а именно иерархическое распределение ролей руководительского состава от высших звеньев до низших уровней, их соподчинение и взаимосвязь. По сути дела цепь – это вертикальное распределение ответственностей. Соответственно все решения должны пройти от низшего уровня через каждого руководителя в цепи команд. А решения, идущие сверху, должны пройти через каждую подчинённую единицу, прежде чем достичь требуемого уровня. Но не следует забывать и о том, что наряду с вертикальными связями сосуществуют и горизонтальные, то есть необходимо учитывать и возможность взаимного контакта руководителей того же уровня организации.
Итак, рассмотренные выше пять принципов управления организацией являются не чётко фиксированными, но первоочерёдными и определяют стратегию руководства в целом.
Далее следуют принципы процесса. Они подчинены руководителю, направляющему и стимулирующему своих работников к выполнению служебных обязанностей во благо развития организации:
7. Справедливость.
Справедливость – это сочетание доброты и правосудия. Этот принцип рассматривается как основной фактор побуждения работников к добросовестному выполнению своих задач. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.
8. Дисциплина.
Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции. Они должны осуществляться в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим, что означает решение конфликтных ситуаций исходя из общих интересов.
9. Вознаграждение персонала.
Вознаграждение персонала – это цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника. Оплата труда должна соответствовать объёму и качеству выполненной работы.
10. Единство команд.
Сила предприятия в гармонии и единении всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении демонстрацию своего превосходства в общении с подчинёнными. Напротив, руководители должны поощрять коллективизм во всех его проявлениях. Также считается, что работник должен подчиняться только одному руководителю, что пресекало возможность возникновения конфликтов.
11. Подчинение главному интересу.
Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия.
Принципы конечного результата показывают желаемые характеристики фирмы. Правильно спланированная работа организации должна отличаться порядком и стабильностью, а работники – инициативностью в выполнении своих задач:
12. Порядок.
Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности.
13. Стабильность.
Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.
14. Инициатива.
Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации спокойного и адекватного отношения к идеям своих подчинённых.
Особого внимания заслуживают советы Файоля молодым управляющим (менеджерам). Наиболее интересными среди них являются следующие:
1. дополняйте свои технические знания «умением распоряжаться, предвидеть, организовывать и контролировать». «Вас будут судить не по вашим знаниям, а по вашим действиям»;
2. получайте «необходимые ценные дополнения к вашему образованию» общением с руководителями;
3. при общении с рабочими тщательно взвешивайте свои слова и не делайте незаслуженных замечаний. Всесторонне изучайте поведение, характер, сноровку и даже личную жизнь рабочих;
4. при благоприятных отношениях с руководителями не злоупотребляйте их доверием;
5. при оценке окружающих вас людей соблюдайте должную сдержанность и меру, не допускайте не обоснованной и недоброжелательной критики;
6. постоянно пополняйте свои знания и не отставайте от достижений современного общества.
Обращаясь к молодым менеджерам, Файоль писал: «Вы принадлежите к... интеллигенции, поэтому не должны отставать от передовых идей во всех областях».
Особенности применения западного опыта на практике
Теоретические подходы к построению структуры организации формулировались на перекрестье разных отраслей знаний – менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и т.д. В 20-21 веках произошло немало изменений объективных условий функционирования организации, что привнесло много нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных фирм, разделение понятий «управление» и «собственность», развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Всё это явилось причиной появления огромного множества научных идей и школ, изучающих основные закономерности и характеристики построения успешных организаций, основные стимулы их функционирования – формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений и т.п.
Для решения вопроса о том, какая схема управления организацией является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций, а таковых множество.
Но так как в данной работе рассматриваются только две концепции из того бесчисленного количества, то и особенности управления современными организациями я буду рассматривать, взяв за основу концепции «идеальной бюрократии» Макса Вебера и «административного управления» Анри Файоля.
Дискуссия в начале 1990-х годов о сущности административно-командной системы, господствовавшей в бывшем СССР, стимулировала всесторонние исследования и критический анализ бюрократической организации управления. Децентрализация, распределение прав и ответственности, эффективные организационные связи, координация и реализация решений, адаптация структур к рынку практически повсеместно остаются неупорядоченными и нерешёнными проблемами вплоть до нынешних времён. Более того, невнимание к ним, отсутствие прогрессивных и адекватных рынку форм организации ведут к резкому снижению эффективности деятельности, углублению экономического кризиса.