· перерывы (перекуры, обед);
· телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
· использование оборудования;
· контроль и оценка исполнения.
4. Представление сотрудников подразделения.
По нашему мнению в систему управления адаптацией персонала должны входить такие формы адпатации как:
1.Тренинг «Приятно познакомиться»
2.Книга сотрудника
3.Первый день новичка
Цели тренинга «Приятно познакомиться»:
Формирование и повышение лояльности сотрудников организации
Ознакомление нового сотрудника с правилами организации
Содержание Тренинга «Приятно познакомиться»:
1. Сведения о компании
Видение, миссия
История создания
Описание сегмента рынка на котором работает компания
Основные конкуренты
Основные клиенты и партнеры
Победы и достижения
2. Продукты и услуги
Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)
Описание продукта/услуги
Ассортимент, ассортиментная политика
Конкурентные преимущества продукта/услуги
Успешные проекты
Технология построения отношений с клиентами
Логистика
3. Организация: структура и культура
Структура, ключевые фигуры
Основные положения корпоративного кодекса компании
Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.
Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета
4. Корпоративная политика в области управления персоналом
Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека
Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников
Политика вознаграждений
Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот
Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.
Отношения с профсоюзной организацией
5. Экскурсия по компании
В данный блок можно включить такие мероприятия, как:
Посещение производства
Посещение музея компании
Посещение "Аллеи славы" (экспозиция дипломов и наград компании)
И т.д.
6. Просмотр клипа о компании
Клип может содержать следующую информацию:
О создании и процессе становления компании
О выпускаемом продукте / оказываемых услугах
О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)
Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками
Репортажи из удаленных филиалов
Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений
Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный клип или просто подборка историй. Подготовку клипа лучше всего проводить с привлечением профессионалов.
В конце тренинга «Приятно познакомиться» представители компании должны ответить на вопросы новичков.
(по материалам книги Н.Володиной "Адаптация персонала")
Книга сотрудника
Корпоративная брошюра «Книга сотрудника» может издаваться как в печатном, так и в электронном виде.
Помимо информационных блоков Тренинг «Приятно познакомиться»
«Книга сотрудника» также может включать в себя следующие разделы:
· Приветствие руководителя
· Карта-схема предприятия
· Описание организационной структуры (с указаниями имен и фотографиями)
· Описание функций и сферы ответственности подразделений
· Основные положения кадровой политики
· Сведения о корпоративной символике
· Словарь основных терминов
· Телефонный справочник
· Дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой и т.д.
Первый день нового сотрудника
Первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее.
Рабочее место. На рабочем месте не должно быть никаких вещей, принадлежавших предыдущему сотруднику. Создать личный электронный ящик будущего сотрудника и положить на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей.
· Комплект новичка, адаптационный лист, бейджик
· Знаки приветствия от коллег. Это может быть открытка с поздравлением с новой работой или шоколадка.
Цель первого дня нового сотрудника – сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней.
Так же, если в организации есть доступные ресурсы и возможности ,то можно организовать Интернет-страницу «Наши новички»
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА.
Во второй главе данной курсовой мы рассмотрим, как применяются на практике различные системы управления адаптацией персонала.
Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо.
Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники
приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для
предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.[13]
Рассмотрим систему управления адаптацией персонала на примере статьи о ОАО «ЗМА».
Целью системы управления адаптацией работников на ОАО «ЗМА» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.
Основными задачами адаптации являются:
- сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);
- закрепление вновь принятых работников в ОАО «ЗМА», повышение их мотивации;
- сокращение текучести персонала;
- экономия времени непосредственного руководителя и коллег;
- развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;
- снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;
- уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.
Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет заместитель директора по персоналу и организационному развитию. Организационные вопросы решают специалисты отдела по работе с персоналом, социолог, Совет молодых специалистов, наставники, руководители и линейный персонал подразделений (начальники цехов, отделов, мастера). Технические вопросы решают руководители подразделений и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников - специалисты отдела трудовых отношений и организации труда.
Процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит в 3 этапа:
1 этап - подготовительный или этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на работу.
2 этап - этап профессиональной адаптации.
3 этап - этап профессионального саморазвития новых сотрудников в коллективе.
С целью решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации персонала на ОАО «ЗМА» на соответствие ее основным требованиям по составлению данной программы.
Программа адаптации устанавливает общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий.
Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы адаптации для каждого принятого работника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.
Организация процесса адаптации на ОАО «ЗМА» происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры:
· подготавливает должностную инструкцию работника;
· подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы;
· информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник;
· назначает наставника или просит, кого - нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь;
· проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке.
Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.
Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и корпоративной (организационной) культуры ОАО «ЗМА». На данном этапе новый работник получает общее представление об ОАО «ЗМА»; ознакамливается с Коллективным договором ОАО «ЗМА», с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка, с профсоюзом, со службой сбыта.
Следующий этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.