профессиональный рост подчинённых, становление молодых руководителей
Производительность труда, её виды. Типы факторов, определяющих общий уровень производительности труда.
Производительность труда – это,
во-первых, количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, связанная с уровнем эффективности труда;
а во-вторых – показатель эффективности целесообразной производительной деятельности людей в течение определённого промежутка времени, результативности конкретного полезного труда.
На уровень производительности труда оказывает влияние
величина экстенсивного использования труда,
интенсивность труда
и технико-технологическое состояние производства.
Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в рабочую смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат рабочего времени и чем продолжительнее рабочая смена (впрочем, этот показатель имеет законодательно установленные границы) – тем выше будет производительность труда.
Интенсивность труда характеризует степень его напряжённости в единицу времени и измеряется количествогм затраченной на это энергии человека. Максимальный уровень интенсивности определяется физическими и психическими возможностями человеческого организма, т.е., не может быть неограниченной. Нормальный труд предполагает и нормальную его интенсивность, т.е., такой расход жизненной энергии на протяжении рабочего времени, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве питания и рациональном использовании свободного от работы времени необходимые условия для полноценного функционирования организма и полного восстановления трудоспособности к началу нового трудового дня. Интенсивность труда – важный фактор производительности, но имеет физиологический предел и требует соблюдения физиологических норм расходы человеческой энергии.
Технико-технологическое состояние производства является единственным источником роста производительности труда, не имеющим пределов. Состояние этой характеристики определяется постоянным научно-техническим прогрессом.
Общий уровень производительности труда определяют следующие типы факторов:
краткосрочные объективные (напр., изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья),
субъективные (напр., колебание трудоспособности в течение дня, недели, года),
долгосрочные (напр., цены на материалы, энергию, качество оборудования).
Промышленная революция и её влияние на организацию труда.
Промышленная революция в Европе характеризовалась постоянно увеличивавшейся конкуренцией, т.к. производство наконец-то освободилось от средневековых правил «цехового ремесленничества», сдерживавших и рост производства, и конкуренцию.
Необходимость снижения затрат требовала увеличения размеров фабрик, но сдерживающим фактором оказалась нехватка обученных управляющих, способных справляться с размерами крупной фабрики. Таким образом, размер предприятия часто ограничивался количеством людей, которыми предприниматель мог управлять самостоятельно (замечание Адама Смита: «весьма редко можно встретить менеджера, который проявлял бы такую же бдительность по отношению к чужим деньгам, как если бы это были его собственные»).
Также существовала проблема найма квалифицированной и дисциплинированной рабочей силы. В результате появились трактаты по организации труда.
Напр., Джеймс Монтгомери написал несколько работ, включавших как советы по управлению, так и технические инструкции для рабочих.
Уильям Браун разработал для непосредственно подчинённого ему менеджера 18 страниц инструкций, дающих подробнейшее описание распорядка дня и режима работы всех служащих, инструкций, как проверять выполненную работу, количество использованных материалов, качество продукции и т.п.
Развитие организации труда персонала в России.
Взлёт российской организации труда, как науки, пришёлся на 20-е годы, сменившись упадком в 30-50-е годы. С упрочением административно-командной системы НОТ становилась всё более ненужной и была отвергнута, как «буржуазная выдумка». Хотя и в этот период окончательно искоренить НОТ не удалось: индустриализация страны требовала от нового поколения учёных сконцентрировать свои изыскания в области отраслей вышедшей на передний план народного хозяйства тяжёлой промышленности. В 1931 году был создан Центральный НИИ организации производства и управления промышленностью.
В годы ВОВ и послевоенных пятилеток шло дальнейшее укрепление административно-командного управления, основная работа концентрировалась в области оперативного управления, планирования и учёта производства.
К концу 50-х – началу 60-х годов ситуация в области организационно-управленческих исследований улучшилась; связано это было с количественным и качественным усложнением народного хозяйства. Были «оживлены» и усовершенствованы подходы 20-х годов: организационно-кибернетический, праксеологический, функциональный, технический и др.
В начале 70-х годов возникла идея комплексного подхода к анализу проблем управления производством. Было доказано, что нельзя возводить теорию организации труда в ранг наук, лежаших вне хозяйственных проблем, также, как нельзя и уподоблять её всеобщей организационной науке или киьбернетике, имеющей своим предметом организацию вообще. Также нельзя и сводить теорию организации труда к какой-либо уже существующей науке – политэкономии, праву, психологии и т.п.
События начала 90-х годов ознаменовали завершение социалистического этапа общественного развития и вступления общества, науки и производства в современный этап развития, связанный с проведением радикальных реформ и формированием принципиально новой системы организации труда.
Развитие школы научной организации труда учениками Ф. Тэйлора.
Развитие школы научной организации труда Ф.Тэйлора продолжила супружеская чета Гилбретов (Фрэнк и Лилиан). Ранняя деятельность Ф.Гилбрета была похожа на то, что делал Тэйлор. Гилбрет предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений рабочих, составив список 17 основных движений. Отобрав затем наиболее оптимальные, экономящие время и силу рабочего, Гилбрет добился увеличения дневной нормы с 1000 до 2700 кирпичей без особого напряжения рабочего. Гилбрет впервые использовал в промышленных исследованиях кинокамеру и циклеографическую методику (присоединение к рукам, пальцам и кисти рабочих электрических лампочек для лучшей фиксации движений на киноплёнке).
Лилиан Гилбрет применяла методы и находки психологии к исследованиям рабочего места. Она определяла психологию управления, как воздействие организующего работу ума на организуему работу, и влияние неорганизуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего.
Гаррингтон Эмерсон, сын пресвитерианского священника, был воспитан в духе протестантской идеи экономии ресурсов. Согласно Эмерсону, одной из самых больших проблем в производстве были недостатки организации. Решению этих проблем долны были послужить 12 принципов эффективности, ставшие новым ориентиром в развитии научной организации труда: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, точный, надёжный и постоянный учёт; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; письменныек стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.
Эффективность производства по Эмерсону: «Работать напряжённо – значит прилагать максимальные усилия. Работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные».
Эмерсон полагал, что каждая фирма должна иметь руководителя персоналом и 4 службы кадров, подчиняющихся ему: одна для персонала, чтобы планировать, управлять и советовать по вопросам, имеющим отношение к благосостоянию служащих; вторая, чтобы советовать относительно структуры, машин, приборов и др. оборудования; третья - для материалов, включая их приобретение, сохранность и выдачу работникам; четвёртая – для методов и условий, чтобы вести стандарты, записи и учёт.
Моррис Кук, воспитанник Тэйлора, расширил учение об эффективности на сферу образовательных и муниципальных учреждений. Рекомендовал пересмотреть систему пожизненного найма профессоров, предлагал ввести условную единицу «студент-час», как стандартную единицу учёта эффективности профессиональных усилий.
Разделение труда (виды, формы, границы, уровень). Аномическое, географическое, квалификационное, общественное, принудительное разделение труда. Атомизация разделения труда.
Разделение труда – обособление различных видов трудовой деятельности между работниками, группами работников.
Виды разделения труда:
общее (по отраслям производства),
частное (внутри отраслей),
единичное (внутри организаций, по признакам – технологическому, функциональному, квалификационному),
вертикальное (отделение работы по координированию действий от самих действий),
горизонтальное (разделение работы на составляющие компоненты),
межрайонное, международное.
Формы разделения труда:
функциональное,
технологическое,
профессиональное,
квалификационное.
Границы: нижний и верхний пределы, ниже и выше коих разделение труда недопустимо.
Уровень: принятая расчётная или фактическая величина, характеризующая состояние разделения труда.
Аномическое: патологическое разделение труда, когда высокая специализация трудового процесса сопровождается уменьшением контактов между людьми, что приводит к непониманию общей перспективы и неопределённости ролей, к разрушению органической солидарности, социальным конфликтам и аномии.