Формирование новых знаний и освоения новых методов в области реализации и продвижения товара, приобретение практических навыков их использования. Формирование полных, достоверных знаний о выпускаемом продукте и их пополнение и обновление в ходе изменения, усовершенствования прибора.
Освоение необходимой правовой базы и культурных особенностей отдельных стран - потенциальных партнеров. Для реализации первой намеченной цели, менеджеры должны время от времени, хотя бы 1 раз в полгода посещать обучающие семинары. А поскольку на фирме работают 3 человека на данной должности, для того, чтобы компания не оставалась без работников в сфере управления, на семинары можно посылать по 1 человеку в разные периоды времени. Семинары так же должны проходить в разных направлениях и тематиках. Таким образом, постепенно получая новые знания, менеджеры могут делиться ими с коллегами, таким образом, закрепляя данный им материал и применять его на практике. Не менее важным в этом отношении, то есть для развития практических навыков продаж становятся тренинги. Их так же хотя бы раз в год можно было бы посещать, но на этот раз - вместе. Для усвоения и обновления знаний о выпускаемом приборе можно предложить проводить закрытые лекции с участием ведущего конструктора и врача-консультанта, способных структурировать новые знания и выдать информацию, включающую технологические и медицинские аспекты. Информация должна быть предоставлена так же у каждого в печатном виде. Одной из особенностей обучения менеджеров должно стать самообучение - посещение выставок по основным или смежным тематикам, использование Интернет-ресурсов, отраслевых журналов. Это позволит находиться постоянно в курсе событий на отечественном и зарубежных рынках, быть осведомленным о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых возможностей и угроз со стороны потребителей, поставщиков и т.д. Составим план обучения менеджеров на ближайший год и определим бюджет его исполнения.
Таблица 2.2
План обучения на ближайший год
| Работники | I квартал | II квартал | III квартал | IV квартал |
| 1 | Семинар | Тренинг | ||
| 2 | Семинар | |||
| 3 | Семинар |
Лекции же и самообучение на внутрифирменном уровне должны проходить по мере необходимости. Оценка эффективности обучения:
Оценка результатов обучения и “шлифовка" - это переломный момент всего учебного цикла.
Цель учебного курса - добиться таких изменений в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его компании. Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения в работе компании).
1) Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к примеру, может включать в себя следующие вопросы: “Что вам понравилось больше всего на занятиях? ” “Что - меньше всего? ” “Какова ваша общая оценка данного курса? ”
2) Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их значения. После обучения сотрудников по каждому из семинаров, были заполнены нижепредложенные анкеты. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).
Таблица 2.3
Анкета 1
| Критерии оценки | Оценка |
| 1. Соответствие содержания курса поставленным целям | 9 |
| 2. Актуальность полученных знаний | 10 |
| 3. Соответствие содержания курса программе | 8 |
| 4. Новизна полученной информации | 9 |
| 5. Понятность изложенного материала | 9 |
| 6. Практическая ценность материала, применимость для работы | 10 |
| 7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения? | 8 |
| 8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно? | 8 |
| 9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков? | 9 |
| 10. Удовлетворенность полученными материалами | 9 |
| Сумма балов, Хсо | 89 |
| Коэффициент результативности обучения, Кс | 8,9 |
Расчет коэффициента результативности обучения одного работника на семинарах (тренингах) далее произведем по формуле: Кс=Хсо / 10=89/10=8,9
Анкета 2. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).
Таблица 2.3
Анкета 2.
| Критерии оценки | Оценка |
| 1. Соответствие содержания курса поставленным целям | 10 |
| 2. Актуальность полученных знаний | 10 |
| 3. Соответствие содержания курса программе | 10 |
| 4. Новизна полученной информации | 9 |
| 5. Понятность изложенного материала | 9 |
| 6. Практическая ценность материала, применимость для работы | 10 |
| 7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения? | 9 |
| 8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно? | 8 |
| 9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков? | 9 |
| 10. Удовлетворенность полученными материалами | 10 |
| Сумма балов, (Хсо) | 95 |
| Коэффициент результативности обучения, (Кс) | 9,5 |
Анкета 3. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).
Таблица 2.4
Анкета 3
| Критерии оценки | Оценка |
| 1. Соответствие содержания курса поставленным целям | 9 |
| 2. Актуальность полученных знаний | 10 |
| 3. Соответствие содержания курса программе | 10 |
| 4. Новизна полученной информации | 9 |
| 5. Понятность изложенного материала | 8 |
| 6. Практическая ценность материала, применимость для работы | 10 |
| 7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения? | 9 |
Продолжение табл. 2.4
| Критерии оценки | Оценка |
| 8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно? | 7 |
| 9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков? | 8 |
| 10. Удовлетворенность полученными материалами | 9 |
| Сумма балов, (Хсо) | 90 |
| Коэффициент результативности обучения, (Кс) | 9 |
Результаты оценки семинаров самими обучающимися дали довольно приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной эффективности выбранного обучения.
4) Изменение стиля работы. Здесь применимы самые разные способы оценки изменения стиля работы или управленческих навыков слушателей курсов, которые можно использовать как для самооценки, так и для взаимной оценки или оценки руководящим составом.
5) Результативность. Исследуя использование временных и других ресурсов, можно оценить производительность труда менеджера до и после обучения. Эти данные можно переработать и представить в виде расчета изменения эффективности работы персонала. Оценим эффективность прохождения обучения всех менеджеров за год на основе следующих показателей:
Таблица 2.5
Эффективность прохождения обучения менеджеров
| Показатель | Показатели до обучения | Показатели после обучения |
| Объем продаж | 23 | 46 |
| Число подписанных контрактов | 7 | 10 |
| Число новых партнеров | 1 | 3 |
| Доход от продаж | 6589 | 11560 |
Таким образом, эффект от обучения менеджеров достигнут. Основные показатели деятельности фирмы значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.