Таблица 2
Сущность факторного метода оценки персонала предприятия
| Значимость признака | Балльная оценка | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | n | n+1 | |||||
| Фактор 1 | Признак 1 | m | 1m | 2m | 3m | 4m | n m | (n+1)*m | ||
| Признак 2 | y | 1y | 2y | 3y | 4y | |||||
| Признак 3 | z | 1z | 2z | 3z | 4z | n z | ||||
| Признак 4 | d | 1d | 2d | 3d | 4d | n d | (n+1)*d | |||
| Итого Z (m, y, z, d) = 1 | ОБЩИИ ИТОГ по фактору 1 Z (Х m + Х y + Х z + Х n) | |||||||||
| Фактор 2 | ||||||||||
| Фактор 3 | ||||||||||
| Фактор 4 | ||||||||||
Что касается факторов, в рамках заявленной методики их выбрано четыре:
профессионально-квалификационный уровень
Оценка деловых качеств работника в системе факторного анализа должности
| Признак | Уровни проявления качества у аттестуемого | |||
| низкий | средний | выше среднего | высокий | |
| 1) компетентность: практические знания методов, принципов и практики в профиле профессиональной деятельности | ||||
| 2) способность четко организовать свою работу: рационально использует рабочее время, мыслит приоритетами, исполняет порученное в срок | ||||
| 3) мера ответственности за выполняемую работу: ответственность за последствия своих действий, решений деятельности в целом при выполнении трудовых функций | ||||
(ПКУ) определяет требуемые опыт, стаж работы, выполняемые работником с учетом проводимой рационализаторской/научной деятельности;
деловые качества работника складываются из совокупности характеристик (признаков) работника, обусловленных выполняемой работой и профессионально-квалификационным уровнем работника (табл. 3).
сложность выполняемой работы (трудовых функций) позволяет охватить все нюансы выполняемой работы (табл. 4);
Таблица 3
| Признак | Уровни проявления качества у аттестуемого | |||
| низкий | средний | выше среднего | высокий | |
| 4) самостоятельность, инициативность: способность самостоятельно определять последовательность выполнения работ, понимание необходимости в новых формах деятельности (способах, методах) | ||||
| 5) способность к освоению новых способов/методов работы: умение быстро адаптироваться к новым требованиям/формам работы | ||||
| 6) работоспособность: психофизиологические характеристики человека, позволяющие плодотворно трудиться в контексте выполняемых поручений, должностных обязанностей | ||||
| 7) контакты с другими работниками: способность работать в коллективе, прислушиваться к советам, способность донести нужную информацию | ||||
Таблица 4
Оценка сложности выполняемой работы
| Признак | Уровни проявления признака у аттестуемого | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 7 6 5 | 0 9 8 | |||
| Характер работ, вкл. в трудовую функцию | * | ** | *** | ||
| Разнообразие работ | * | ** | *** | ||
| Самостоятельность выполнения | * | ** | *** | ||
| Масштаб и сложность руководства | * | ** | *** | **** | ||
| Дополнительная ответственность | материальная | стратегическая | |||
результаты труда: учитывает количественный и качественный аспекты выполнения трудовых функций в контексте соблюдения временных и технологических нормативов, требований локальных нормативных актов.
Для сравнения, в популярной методике Хея таких факторов выделено три: [1]
глубина и широта специализированным знаний (соотношение знаний и объектов познания специалиста);
навыки человеческих отношений (навыки практического общения с людьми);
управленческое ноу-хау (разнообразие функций, сопряженных с управленческими ситуациями).
С позиции достижения стратегических целей аттестация помогает:
провести диагностику человеческих ресурсов организации;
сформировать «аттестационный паспорт» сотрудника и подразделения;
определить место и роль каждого сотрудника в имплементации стратегии организации;
определить первоочередные направления кадровой политики;
пересмотреть акценты в системе стимулирования на предприятии;
определить необходимость и направления подготовки (переподготовки) сотрудников.
Апробация методики на одном из промышленных предприятий уже доказала свои преимущества, обнаружив нестандартные ситуации в системе управления техническим персоналом.
Список литературы
Хендерсон Р. И. Компенсационный менеджмент. СПб.: Питер, 2004. 880 с.
Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалифицированных категорий и дифференциации должностных окладов): нормативно-производственное издание. М.: Экономика, 1989. 54 с.
Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. 256 с.
Ващенко А. Н. Экономические интересы и закономерности формирования мотивации труда // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2012. № 2 (19). С. 72-82.
Балашова Н. Н., Ващенко А. Н. Экономический закон распределения жизненных благ по труду и механизмы его действия // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2012. № 2 (19). С. 82-92.
Ващенко А. Н. Мотивация вознаграждения труда в условиях глобальных трансформационных процессов общественной жизни // Управление экономическими системами: Электронный научный журнал. 2012. № 4 (40) [Электронный ресурс]. URL: http://www.uecs.ru (дата обращения: 02.06.2013).