В любой экономической системе в механизме мотивации труда человек (и его интересы) это и субъект этого механизма, и его объект. Важной составляющей мотивационной модели бизнеса является задача самореализации личности. Обучение повышает гибкость сотрудников, обеспечивает их адаптацию к меняющимся условиям, восприимчивость к овладению новыми технологиями и формами работы. Духовное, нравственное начало труда становится приоритетным для наиболее цивилизованных стран мира, и сегодня уже целесообразно говорить не о мотивации труда как такового (это, скорее, актуально на уровне фирмы), а о мотивации на макроуровне всей общественно полезной деятельности человека. Внерыночные ресурсы, такие как способность субъектов хозяйствования к сопереживанию, взаимопомощи, чувство сопричастности к общему делу (идее), и умелое включение их в структуру механизма мотивации на любом уровне способны повысить эффективность этого механизма без дополнительных материальных затрат.
Сегодня происходит расширение как «горизонтального» набора операций, то есть внесение большого разнообразия в работу в рамках функции одного рода, так и «вертикального» набора обязанностей, то есть обеспечение большей автономности работников в выполнении порученного дела, включение в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством собственного труда.
Инновационные структуры находят свое воплощение в использовании проектного принципа построения. Суть его заключается в объединении части материальных и финансовых ресурсов организации в рамках проектных групп, ориентированных на решение конкретных задач: от решения той или иной научно-технической проблемы до создания нового вида продукции.
К факторам, блокирующим нововведения, можно отнести:
барьеры организации (степень соответствия новшеств сложившейся организационной системе, нормам поведения, слабая поддержка высшего руководства, чрезмерная централизация и т. д.);
барьеры коммуникации (недостаточно развитая сеть коммуникаций);
барьеры компетенции (ограниченность опыта, знаний и умений работников);
психологические барьеры (нововведения воспринимаются как угроза привычному состоянию).
К факторам, способствующим новаторству, можно отнести наличие творческой и поисковой атмосферы в коллективе, поддержку со стороны высшего руководства, обеспечение необходимыми ресурсами, предоставление должной свободы при разработке новшеств, эффективную систему коммуникаций, обеспечение содержательной деловой информацией, наличие системы повышения квалификации, создание атмосферы доверия и восприимчивости к переменам и др.
Инновации являются имманентной составляющей предпринимательства, всегда присущей рыночным отношениям, сопровождающимся конкуренцией. Инновационность это сочетание рациональности и иррациональности. Творчество это двигатель инноваций, «первичный ресурс» предпринимательства в условиях рыночного хозяйствования. Ошибочным является мнение, что инновационная деятельность лежит в области свободного творчества и носит стихийный характер. Эта деятельность обязательно должна быть организованной на систематической основе. Организация управления нововведениями важное условие интенсификации развития [2, с. 150].
Информационная перегрузка зачастую нарушает логический и стройный порядок понимания многих сложных процессов и явлений. Возникает острая необходимость в обобщениях, сжатии информации до степени обозримости.
В современных условиях наблюдается фактическое отсутствие конкуренции между интеллектуалами, ибо образ мышления и продуктивность интеллектуалов уникальны и никогда не повторяются. Но вместе с тем интеллектуальная конкуренция весьма жесткая среди тех, кто в основном пользуется стандартными или заимствованными решениями, поэтому интеллектуалы соревнуются в сфере идей.
Если предприятие осуществляет выбор и комбинацию ресурсов лучше, оригинальнее и быстрее конкурентов, то ему гарантирован конечный рыночный успех и лидирующие позиции. Если предприятию удается, то ресурсы обретают форму «ключевых концепций» (оригинальное, особо эффективное сочетание ресурсов). К ключевым факторам успеха предприятия следует отнести прежде всего интеллектуальный потенциал их сотрудников.
Экономическая мотивация требует, чтобы люди как производили товары и услуги, которые они желают потребить, так и получали доход, эквивалентный их вкладу в производство. Одной только трудовой занятости недостаточно, поскольку приходящаяся на труд доля дохода от производства не может обеспечить последовательный рост уровня жизни, возможный благодаря технике. Труд производит как максимум средства к существованию. Капитал же способен производить богатство. Работа трудом временна; работа капиталом обеспечивает пожизненную занятость.
Например, мотивационная программа по результатам работы каждого сотрудника в течение года определяет «почетных пчеловодов» (обычно в корпорации их бывает не более десяти в год). Для них придуман специальный знак «бриллиантовая пчела». И есть доска почета, на которой вывешены все «бриллиантовые пчелы». Это укрепляет корпоративную культуру и повышает уровень мотивации.
Чаще всего люди в своем отношении к работе руководствуются одновременно несколькими мотивами, но один из них всегда преобладает. С учетом этого выделяют следующие основные типы мотивации [1, с. 42]:
инструментальная мотивация. Работник с этим типом мотивации ценит в работе главным образом заработок, по преимуществу в денежной форме. Он будет работать с максимальной отдачей, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться;
профессиональная мотивация. Такой человек видит в работе возможность реализовать свои знания и умения и тем самым получить признание окружающих, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное интересная, содержательная работа, возможность проявить себя. Индикатором работника этого типа является развитое профессиональное достоинство;
патриотическая мотивация. Тип работника-«патриота», преданного своему делу, коллективу, стране. Эти люди стараются хорошо работать исходя из высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках;
хозяйская мотивация, по мнению ученых, одна из самых глубоких и устойчивых. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или на очень высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять он суверенен.
Для креативной деятельности характерно преобладание профессионального типа мотивации.
Мотив творческого начала в бизнесе состоит в реализации инновационного потенциала, в той или иной мере свойственного каждому субъекту предпринимательства, который сделал свой профессиональный выбор с опорой на свободную рациональность в большей степени, чем на рациональную зависимость. Таким предпринимателям обычно свойственно творческое начало, иначе они просто не смогли бы войти в мир профессионального бизнеса. Выходить на рынок без идей, обладающих тем или иным уровнем новизны (в том числе новизны в копировании эталонных образцов), не имеет практического смысла.
Поскольку такая самореализация возможна лишь в процессе соперничества с другими субъектами бизнеса, она, по сути, превращается в креативное самоутверждение и рассматривается как особый мотив к совершению конкурентных действий. Его отличие от мотивов конечной и промежуточной выгоды состоит в том, что выгода от его реализации не является очевидной.
Значимость данного мотива гораздо выше для малоизвестных компаний, которым важно обратить на себя внимание, либо для компаний, которые специализируются именно в инновационном бизнесе.
Список литературы
Иванюк И. А. Маркетинговая модель воспроизводства интеллектуального капитала: монография. М.: Высшая школа, 2003. 203 с.
Иванюк И. А. Маркетинг-система взаимодействия конкурирующих структур бизнеса: монография / И. А. Иванюк, О. А. Воротилова, М. Б. Пономарева, А. А. Вагин; ВолгГТУ. Волгоград, 2009. 278 с.
Иванюк И. А., Воротилова О. А. Перспективное направление развития экономических систем совершенствование инновационной культуры общества // Вестник ИНЖЭКОНа. СПб, 2010. С. 149-156.
Ленская С. А. Интеллектуальный капитал фактор экономического развития современной России. М.: Высшая школа, 2002. 92 с.
Мосейко В. О. Инновационный потенциал и инновационные барьеры предприятия в контексте новой теории факторов производства / В. О. Мосейко, С. А. Князев, Е. В. Кулаченко // Известия Волгоградского государственного технического университета: сб. науч. ст. 2006. № 10 (25). С. 163-167.