- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.
Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.
Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при: увеличении объема товарной продукции, работ и услуг; росте производительности труда; повышении качества продукции, работ и услуг; экономии ресурсов и т.п.
Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.
Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.
Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях.
Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.
Оптимальный размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника.
Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.
4. Рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни.
Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
5. Рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль.
Рыночное ценообразование – регулятор товарно-денежных отношений и важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отражает общественно-необходимые затраты труда на производство и определяет отношение валовой стоимости товаров, произведенный в государстве за год, к количеству товаров. Цена – денежный эквивалент стоимости формируется дважды: сначала путем калькуляции затрат (расчетная стоимость), а затем в результате рыночных отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена, то товар не продается, если занижена, то приносит убытки предприятию.
6. Ценные бумаги: акции; облигации; векселя; кредитные карты; дивиденды.
Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путем их предъявления к оплате или продаже. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.
7. Налоговая система: на фонд оплаты труда; подоходный налог; НДС; налог на прибыль и т.д.
Налоговая система – важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
8. Формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная.
Форма собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия.
9. Фазы воспроизведения: производство; обмен; распределение; потребление. Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.
Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство). Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.
Таблица 4.2
Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления
| Позитивное воздействие | Негативное воздействие |
| 1. Плановое ведение хозяйства. 1.1 Предприятие – свободный товаропроизводитель и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. 1.2 Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчёт объёмов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. 1.3 Портфель заказав формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказав по времени и стоимости. 1.4 Критерии эффективности работы предприятия чётко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль; оптимизация планов ведётся исходя из отобранных критериев эффективности. 1.5 Конечные результаты производства чётко определены (выручка, объём продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учёта и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во –все времена и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники. | 1. Бесплановое ведение хозяйства. 1.1 Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует. 1.2 План экономического развития не разрабатывается, увязка объёмов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. 1.3 Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится. 1.4Критерии эффективности предприятия чётко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. 1.5 Конечные результаты производства чётко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учёта или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников. |
| 2. Развитие хозяйственного расчёта. 2.1 Децентрализованное планирование. 2.2 Нормативный метод взаиморасчётов подразделений. 2.3 Долевое участие подразделений в прибыли. 2.4 Открытие лицевых счетов подразделений. | 2. Ликвидация хозяйственного расчёта. 2.1 Централизованное планирование. 2.2 Общезаводская система учёта расходов на производство. Долевое участие подразделений в прибыли. 2.3 Отсутствие участия подразделений в прибыли. 2.4 Ликвидация лицевых счетов подразделений. |
| 3. Рост заработной платы. 3.1 Индексация заработной платы с учётом инфляции и увеличения объёмов производства. 3.2 Развитие форм дополнительной заработной платы с учётом условий труда и квалификации. 3.3 Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях. 3.4 Наличие чёткого положения об оплате руда персонала. | 3. «Замораживание» заработной платы. 3.1 Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли. 3.2 Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ. 3.3 Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия. 3.4 Отсутствие чёткого положение об оплате труда персонала. |
| 4. Развитие системы премирования из прибыли. 4.1 Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ. 4.2 Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива. 4.3 Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учётом личности работника и различных ситуаций. 4.4 Наличие чёткого положения о премировании. | 4. Ликвидация системы премирования из прибыли. 4.1 Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли. 4.2 Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам. 4.3 Прекращение выплат материальной помощи или её оказание только в чрезвычайных обстоятельствах. 4.4 Отсутствие (отмена) положения о премировании. |
| 5. Поощрение роста материальных потребностей. 5.1 Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования. 5.2 Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильём (общежитием). 5.3 Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.). | 5. Игнорирование роста материальных потребностей. 5.1 Отсутствие ссуд ил их предоставление под банковский процент. 5.2 Отсутствие обеспечения жильём или продажа его по рыночным ценам. 5.3 Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия. |
| 6. Развитие социального и медицинского обеспечения. 6.1 Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт предприятия. 6.2 Страхование работников за счёт предприятия. 6.3 Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувь, питанием, транспортом. | 6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения. 6.1Использование только государственного пенсионного обеспечения. 6.2 Ликвидация или отсутствие страхования работников за счёт предприятия. 6.3Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием и транспортом. |
4.4 Социально-психологические методы управления персоналом