Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.
Типы личности: организаторский; аналитический; инженерный; творческий; интуитивный.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его обратную направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. В сфере управления типизация личностей играет важное значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе.
4. Темпераменты: сангвинический; флегматический; холерический; меланхолический.
Темперамент – очень важная психологическая характеристика личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком.
5. Характер человека: черты характера (экстраверт; интроверт); отношения человека (к окружающей действительности; к другим людям; к себе; к работе).
Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении.
6. Направленность личности: потребности; интересы; мотивы; убеждения; мировоззрение
Направленность личности – важная психологическая характеристика человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.
7. Интеллектуальные способности: уровень интеллекта; мышление; сознание; память; логика; творчество.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.
8. Методы познания: анализ; синтез; индукция; дедукция; ощущения; восприятие.
Методы познания – инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений.
9. Психологические образы: исторические; художественные; графические; визуальные; знаковые.
Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.
10. Способы психологического воздействия: внушение; убеждение; подражание; просьба; похвала; совет; принуждение; осуждение; требование; запрещение; «плацебо»; порицание; комплимент; метод Сократа; намек; обманутое ожидание; «взрыв».
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.
11. Поведение: «ангельское»; высокоморальное; нормальное; аморальное; «дьявольское».
Поведение – совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.
12. Чувства и эмоции: нравственные; эстетические; патриотические; интеллектуальные; умиротворение; причастность; переживания; угрозы; ужасы.
Чувства – особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обобщенном объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.
Эмоции – конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.
13. Стрессы: внешняя среда; обстоятельства; болезни; перегрузки; расслабление.
Стрессы – это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта.
Социально-психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приемов из перечисленных выше.
Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдения прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата. Поэтому важно знать и прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала.
Таблица 4.3
Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов
| Позитивный метод воздействия | Негативный метод воздействия |
| 1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников. 1.1 Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. 1.2 Чёткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях. 1.3 Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики. 1.4 Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников. 1.5 Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью. | 1. Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали. 1.1 Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников. 1.2 Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. 1.3 Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью. 1.4 Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений. 1.5 Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива. |
| 2. Эффективные социальные методы воздействия. 2.1 Постоянное поведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей. 2.2 Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. 2.3 Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров). 2.4 Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов. 2.5 Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций. | 2. Неэффективные социальные методы воздействия. 2.1 Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.). 2.2 Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчинённый. 2.3 Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива. 2.4 «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. 2.5 Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников. |
| 3. Рациональные психологические методы воздействия на персонал. 3.1 Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе чёткого соблюдения прав человека и психологических методов исследования. 3.2 Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждени6, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”). 3.3 Проведение психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента. 3.4 Организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников. 3.5 Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления. | 3. Неэффективные психологические методы воздействия. 3.1 Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов. 3.2 Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория «X»). 3.3 Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учёта свойств личности («рабочая лошадь»). 3.4 Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе. 3.5 Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства. |
ГЛАВА 5. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
5.1 Проблемные аспекты в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях
Несмотря на прошедшие изменения в практиках управления персоналом, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат. В зависимости от внешних и внутренних условий эти затраты менеджмент предприятий намеревается либо сокращать, либо сохранять на минимально допустимом для производства уровне, что артикулируется следующим образом: «оптимизировать численность персонала»; «обеспечить численность персонала, необходимую для поддержания технологического процесса», «не потерять трудовой потенциал предприятия». В любом случае, это тип вынужденной стратегии. В первые годы перестройки в условиях разрыва традиционных планово-экономических связей, сокращения государственных заказов многие предприятия были вынуждены минимизировать численность своих сотрудников, стараясь сократить издержки и обеспечить минимальную рентабельность производства. Многие предприятия по-прежнему продолжают следовать стратегии «выживания на рынке». Остро эти вопросы стоят и для автономных традиционных предприятий, где собственники непосредственно выполняют управленческие функции. Главную цель предприятия они видят в обеспечении воспроизводства: снабжение, техническая модернизация и самостоятельный поиск рынка сбыта для своего продукта, которые осуществляются в условиях дефицита финансовых ресурсов. Каким образом эта цель формулируется на уровне приоритетов кадровой политики? Набор приоритетов ограничен: «сохранить трудовой коллектив», «сохранить костяк», «обеспечить комплектацию кадрами технологической цепочки».