1. Организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; Устав предприятия.
Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.
На предприятии, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.
С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.
Работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительное око начальства. Как следствие, - многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Поэтому использования организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.
2. Распорядительное воздействие: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.
Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
3. Материальная ответственность и взыскания: ответственность за задержку трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность.
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.
5. Административная ответственность: предупреждение; штраф; возмездное изъятие предметов; административный арест; исправительные работы.
Таблица 4.1
Сравнительный анализ позитивного и негативного воздействия методов административного управления
| Позитивное воздействие | Негативное воздействие |
| 1 | 2 |
| 1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие) 1.1 Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников. 1.2 Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор. 1.3 Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и ТК РФ. 1.4 Наличие четкой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства | 1. Неэффективное организационное воздействие на персонал: 1.1 Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями». 1.2 Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами. 1.3 Использование типовых или устаревших Правил трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением ТК и ГК РФ. 1.4 Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников» |
| 1.5 Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия. 1.6 Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда. 1.7 Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты | 1.5 Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства. 1.6 Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. 1.7 Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда. |
| 2. Эффективные виды распорядительных воздействий 2.1 Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. 2.2 Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений. 2.3 Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления. 2.4 Применение системы контроля исполнения документов на предприятии | 2. Неэффективные виды распорядительных воздействий 2.1 Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий. 2.2 Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. 2.3. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства 2.4 Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или ее низкая эффективность. |
| 3. Баланс между административными методами наказания и поощрения 3.1 Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. 3.2 Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов 3.3 Использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). 3.4 Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку) 3.5 Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются. | 3.Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения 3.1 Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения. 3.2 Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т.д. 3.3 Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других. 3.4 Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности) 3.5 Отсутствие четких правил наказания и поощрения |
Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.
В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов.
Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.
4.3 Экономические методы управления персоналом
Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.
В советский период предметом регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Классификация экономических методов управления:
1. Плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты.
Плановое ведение хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.