4.2.Первичное и рефлексивное обучение
По мнению Криса Арджириса (Chris Argyris), организации могут быть очень слабы в обучении, если оно сводится только к освоению простых и рутинных методов. Вследствие этого организация быстро теряет преимущества от приобретения опыта и возвращается к старым негодным методам работы. Арджирис полагает, что «первичное» обучение (обучение первого цикла) — это обучение, необходимое для того, чтобы работник мог научиться применению существующих методов выполнения своей работы. Он противопоставляет первичному обучению обучение второго цикла — рефлексивное, которое ставит под сомнение и переопределяет основные требования к работе и к методам ее выполнения. Первичное обучение, как правило, связано с установлением норм и стандартов работы и с исследованием отклонений от них в ходе достижения поставленных целей. Рефлексивное обучение означает, что правильность и приемлемость существующих норм и задач, установленных в первом случае, ставится под сомнение.
Применение рефлексивного обучения
Рефлексивное обучение неизбежно имеет место в организации, когда она из-за перемен во внешней среде попадает в кризисную ситуацию и не может достичь поставленных целей. В подобных ситуациях учеба на собственных ошибках очень дорогостояща и неэффективна:
решения принимаются слишком поздно, чтобы они могли дать желаемый результат, теряются все преимущества перспективного планирования. В этой ситуации организации рекомендуется поступить так.
(а) Обучить своих менеджеров в процессе работы.
(б) Сформулировать задачи и нормы таким образом, чтобы их можно было оценивать на постоянной основе и чтобы те допущения, на которых они базируются, могли быть критически пересмотрены с учетом вновь приобретенного опыта.
(в) Стремиться к прогнозированию изменчивости среды своей внешней деятельности; если это не представляется возможным, нужно систематически корректировать свои действия параллельно развитию ситуации на основе метода проб и ошибок. Первый цикл в рефлексивной системе обучения — это вскрытие фактов, определение действия в отношении этих фактов и оценка последствий. Приобретенные при этом знания являются формальными, систематическими и внешними. Второй цикл предусматривает развитие навыков и умений и ноу-хау на основе первого цикла и тем самым обусловливает изменения фундаментальных подходов к рассматриваемым проблемам. Это дает обратную связь в виде новой интерпретации как фактов, так и ранее предпринятых действий. Таким образом, изменяется и поведение, и понимание организацией событий и перемен внешней среды деятельности.
Производственное обучение, взаимоотношения в коллективе и работа с персоналом
Компаниям, действующим в быстроменяющейся среде, необходима регулярная корректировка методов работы и обучение и повышение квалификации персонала на постоянной основе для обеспечения внедрения новых систем. Следует обратить внимание, что обучающая организация далеко не то же самое, что организация, затрачивающая большие средства на подготовку и обучение персонала. Она требует безоговорочного принятия перемен на всех уровнях своего бизнеса, включая основной производственный персонал. Ниже показано, что для обучающей организации значат подготовка, обучение и совершенствование персонала, характер отношений с работниками.
(а) Текущая политика организации должна быть открыта для обсуждения и критики работниками всех категорий. Несомненно, руководство должно поддерживать и приветствовать подобное.
(б) Работников не следует наказывать штрафами и взысканиями за экспериментирование по собственной инициативе и возможные допущенные при этом ошибки.
(в) Следует подчеркнуть особую важность коммуникаций с работниками; руководство обязано постоянно распространять в пределах организации информацию о последних тенденциях во внешней среде бизнеса.
(г) Аттестация работников и система вознаграждения не должны быть связаны с существующими целями, а, скорее, с успехами в поиске новых и прибыльных сфер деятельности.
(д) Работники организации должны четко представлять себе требования клиентов.
(е) Работникам следует научиться учиться, беря пример с высшего руководства.
(ж) Менеджеры и управляющие должны поощрять самоуправление работников в относительно автономных рабочих группах.
(з) Существенно важно обеспечить бесперебойные двусторонние коммуникации между руководителями высшего эшелона и их подчиненными.
(и) Менеджеры (особенно с наблюдательными и контролирующими функциями) должны развивать в себе навыки наставничества и видеть себя в роли наставника, который обеспечивает освоение новых навыков, а не просто раздает инструкции.
Следует обратить особое внимание, что организация по сути своей является группой индивидуумов, так что способы обучения рабочих групп в ее пределах подвержены воздействию целого ряда социальных, межличностных и прочих нематериальных факторов, а также воздействию существующих в организации и вне ее информационных систем и прочих формальных условий обучения.
Проблемы создания обучающей организации
Создание обучающей организации представляет большую трудность по ряду причин.
(а) Работники всех уровней организации должны разделять стремление учиться. Таким образом, формирование обучающей организации — это направленный вверх процесс, который может не вписываться в культуру предшествующей бюрократической и иерархической системы.
(б) Неадекватность сбора информации и внутренней коммуникационной системы.
(в) Организационная политика, которая может препятствовать всеобщему распространению и принятию идеи обучения.
(г) Высшее руководство организации может не выказывать большой преданности этой идее.
(д) Некоторые работники могут быть неспособны к обучению. Замена таких сотрудников новыми может быть чрезвычайно сложным и дорогостоящим мероприятием.
(е) Создание обучающей организации требует тщательного планирования.