5. Очень часто неправильно оформляется “Книга приказов по учащимся школы”.
6. Во многих случаях не контролируется ведение трудовых книжек, соблюдение “Инструкции по ведению трудовых книжек”.
Этот список можно было бы значительно расширить, но главное – выяснить общие подходы и исправить существующее положение вещей.
5. Проблема в организации платных дополнительных образовательных услуг
Главной типичной проблемой руководителей школ при организации в своём учебном заведении платных дополнительных образовательных услуг является неправильное оформление документации. Помимо приказов Минобразования России по этому вопросу, есть полный смысл познакомиться с брошюрой “Нормативно – правовая база внебюджетных источников финансирования образовательных учреждений”, изданной в Москве в 1997 году под редакцией Е.В. Никоненко.
Правовой базой для оказания платных дополнительных образовательных услуг является Закон РФ “Об образовании”.
Ст. 41, п. 8 Закон РФ “Об образовании”:
“Образовательное учреждение независимо от его организационно – правовой формы вправе привлекать в порядке, установленном законодательством РФ, дополнительные финансовые, в том числе валютные, ресурсы за счёт предоставления платных дополнительных образовательных и иных предусмотренных уставом образовательного учреждения услуг, а также за счёт добровольных пожертвований и целевых взносов юридических и физических лиц, в том числе иностранных и зарубежных”.
Итак, эта статья разрешает платные дополнительные образовательные услуги и требует, чтобы названия этих услуг были зафиксированы в “Уставе” школы. А статья 45 Закона РФ “Об образовании” подтверждает, что право оказания платных дополнительных услуг есть у образовательного учреждения, и в общих чертах определяет понятие “платные дополнительные образовательные услуги”.
Есть один момент, на который директору школы стоит обратить серьёзное внимание: организация платных образовательных услуг не может не сказаться на моральном климате педагогического коллектива. За одну и ту же по времени работу часть педагогов получает значительно большее вознаграждение. Опыт показывает, что это не вызывает негативных последствий, если по оказанию платных образовательных услуг работают учителя, имеющие наиболее высокие квалификационные категории и соответственно наиболее высокие разряды. Тогда всё понятно: они лучшие специалисты, поэтому они там работают. Но ведь в жизни бывает и наоборот, тогда это ведёт к кляузам, склокам, расколу коллектива.
6. Проблема "трудного" учителя
Педагогический коллектив неоднороден по своему составу. Есть учителя, исключительно добросовестные в работе и постоянно нацеленные на творчество. Они часто являются кумирами для ребят, добиваются высоких результатов в своей деятельности. Для них не существует проблемы психологической перестройки: они идут в ногу с жизнью или в чем-то даже опережают ее.
Но есть учителя и противоположного типа. По тем или иным причинам они тянут школу назад: в одних случаях - из-за низкой профессиональной культуры; в других - неуживчивости, неумения сотрудничать с коллегами и руководителями. Как показал опрос, таких учителей можно встретить почти во всех школах.
Существует несколько типов "трудного" учителя:
· НЕКОНТАКТНЫЙ. Он имеет негативные установки к руководителям, проявляющиеся прежде всего в нетерпимости к их замечаниям и советам, агрессивных реакциях. Это, как правило, хороший учитель, но с гипертрофированной самооценкой и с ранимым самолюбием.
· "БУНТАРЬ". Чаще всего трудность проявляется в чрезмерно резкой, часто беспричинной критике руководителей. Такое поведение вызвано неудовлетворенностью своим положением.
· НЕДОБРОСОВЕСТНЫЙ, разболтанный учитель.
Каждый тип "трудного" учителя требует от руководителей школы использования специфических методов воздействия.
7. Проблема конфликтов в педагогическом коллективе
Среди множества социально-психологических проблем, связанных с руководством педагогического коллектива, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов. Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.
Понятие «конфликт» тесно связано с понятием «совместимость». Совместимость является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от полной совместимости членов группы до полной их несовместимости.
Конфликт представляет собой прежде всего такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит характер межличностного столкновения, возникающим в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом.
Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении.
Педагоги работают относительно независимо друг от друга и в то же время тесно между собой связаны в плане межличностного общения.
7.1 Причины конфликтов
· Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества.
· Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия, т.е. обусловлены функциональными причинами: недобросовестность, недисциплинированность.
7.2 Предупреждение конфликтов
Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:
· Умение учитывать интересы друг друга.
· Воспринимать критику своих коллег.
· Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.
· Дисциплинированность в работе.
Для снижения конфликтности с подчиненными руководителю необходимо:
1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.
2. Проявлять заботу, по отношению к ним.
3. Не злоупотреблять официальной властью.
4. Эффективно использовать метод убеждения.
5. Совершенствовать стиль своей организации.
Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.
7.3 Способы решения конфликтов
1. Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.
2. Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.
3. Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.
4. Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность).
5. Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.
6. Не злоупотреблять официальной властью.
7. Предупреждать и устранять межличностные конфликты.
Заключение
Подводя итоги нашей работы можно сказать, что для директоров школ наиболее трудными для решения являются социально-психологические задачи, а именно:
· Обеспечение четкой дисциплины и организованности в работе учителей.
· Решение задач формирования общественного мнения в педагогическом коллективе.
· Критическое отношение учителей к недостаткам друг друга.
· Воспитание у них потребности работать творчески, постоянно совершенствуя свою квалификацию.
· Анализ уроков.
· Осуществление контроля и раскрытия творческих способностей учителей.
· Стимулирование их трудовой активности.
· Сплочение коллектива.
· Регулирование взаимоотношений в нем.
· Организация директором своей собственной деятельности, распределение времени таким образом, чтобы выкроить время на самообразование и отдых.
Задача педагогической науки – найти оптимальный вариант в управлении школой, определив место директора в системе руководства, чётко разграничить его права и обязанности и обязанности подчинённых.
Главное - это умелая организация, глубокое уважение к коллегам, умение поддерживать любую полезную инициативу, способность слушать и учитывать мнение коллектива и его представителей.
Заканчивая краткий обзор типичных проблем и ошибок руководителей педагогическими коллективами, автор я считаю необходимым ещё раз подчёркнуть главные цели своей работы:
1. Постараться предотвратить возможные ошибки руководителей школ на примере своих собственных управленческих ошибок и ошибок своих коллег –руководителей.
2. Разработать возможные варианты правильных действий.
3. Доказать, что только наличие “системы” работы даёт возможность добиться успеха и получить если не материальное, то хотя бы моральное удовлетворение от очень напряжённой директорской работы.
4. Предупредить, что всё, что написано в моей работе, - это мой взгляд на проблемы, который может не совпадать с взглядами на эти же проблемы других людей.
К сожалению, в настоящее время эти проблемы осознаются еще далеко не всеми. Так, по данным одного из исследований, только 2,5% директоров школ пытаются овладеть идеями педагогики сотрудничества, только 2,3% из них интересуются вопросами самоуправления. А ведь директор играет самую важную роль в сплоченности педагогического коллектива.
Литература
1. Аникеева Н.П. «Учителю о психологическом климате в коллективе» Москва 1983г.
2. Вишняков Н.Ф. «Конфликтология» Минск 2000г.
3. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой.- М.,: Изд-во Мос. ун-та, 1977.
4. «Фрустрация, конфликт, защита» – Вопросы психологии №6 1991г.
5. Шакуров Р.Х. «Директор школы и микроклимат учительского коллектива» Москва 1979г.
6. Шакуров Р.Х., Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. -М., 1982.
7. Шакуров Р.Х. «Социально–психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив» Москва 1990г.