Ответы на вопрос: «Что можно считать успехом в педагогической деятельности?» распределились следующим образом:
1. Высокий уровень знаний учеников - 80,7%.
2. Приспособленность учеников к жизни во «взрослом мире» -44,1%.
3. Поступление выпускников в вуз -31,9%.
4. Благодарность учащихся и их родителей- 29%.
5. Позитивные изменения в личности воспитанника - 26,5%.
6. Дисциплинированность учеников -14,3%.
7. Победа в профессиональном конкурсе-12,2%.
С одной стороны, ориентированность на глубокое знание предмета и владение методиками преподавания являются важными и необходимыми факторами для успешности педагогической деятельности. Данный выбор вполне закономерен в сравнении с результатами, которые были получены при ответе на вопрос «Что привлекает в работе педагога?». Так, преподаваемый предмет как фактор привлекательности в работе педагога вне зависимости от возраста и стажа занимает первое место (60,1%). Его можно рассматривать как мотив личного развития, расширения информационного поля. Вторым по значимости фактором является общение с детьми (47,5%) – мотив самостоятельности, самореализации в творческойпрофессиональной деятельности. На третьем месте - продолжительный летний отпуск - 42, 4% - мотив стабильности, защищённости. С учётом того, что на последних местах в иерархии факторов удовлетворённостинаходятся социальный статус (1,7%), материальное вознаграждение (2,5%), востребованность профессии обществом (3,8%), можно говорить низкой силе действия мотивов приобретения и мотивов удовлетворения. Это может привести к снижению интереса к работе, формальному отношению к выполнению служебных обязанностей, слабой эластичности поведения сотрудников от вариации объема материальных вознаграждений.
Данное положение следует исправлять, повышаястимулирующее воздействие результатов труда на заработную плату. В Положении об оплате труда ипремировании, принятом в муниципальном образовательном учреждении, должно быть чётко оговорено, сколько и за какие результаты и показатели учитель может получить вознаграждения.
Таким образом, можно сделать вывод, что доминирующими мотивами, определяющими трудовую деятельность педагогов школы, являются положительные эмоции (интерес к работе) и материальные выгоды. Используя терминологию теории мотивации А. Маслоу, можно сказать, что основополагающими потребностями в данном случае являются потребности признания, самовыражения и безопасности, которые заставляют оценивать свою работу в первую очередь с точки зрения условий для самореализации, творчества, гарантированности, стабильности.
Систему принципов мотивации и стимулирования к профессиональной деятельности педагогов можно представить в виде таблицы 3.3.
Таблица 3.3 Система мотивации педагогов
| №п/п | Мотивы к профессиональному развитию | Стимулы, которые можно использоватьдля профессионального развития |
| 1. | Мотив самостоятельности, самореализации и признания в творческой профессиональной деятельности | Стимулирование инновационной самостоятельности, возможность работать по интересующей программе, устанавливать желаемый и наиболее удобный график работы (расписание).Содействие в разработке и утверждении авторской программы.Проведение собственного мастер-класса для учителей школы, района.Содействие профессиональному росту, повышению квалификации. |
| 2. | Мотив личного развития, расширение информационного поля. | Предоставление времени (свободного дня) на методическую работу.Направление на стажировку или престижные курсы.2.3. Творческий отпуск в каникулярное время.2.4. Дополнительные дни к отпуску. |
| 3. | Мотив самоутверждения, достижения социального успеха | 3.1.Предоставление возможности распространения опыта работы через проблемные конференции, педагогические советы, содействие в подготовке собственных публикаций в печати.3.2.Представительство от школы на ответственныхмероприятиях (конференции, семинары) |
| 4. | Мотив стабильности, защищённости, безопасности. | 4.1 Гарантия защищенности от посягательств на профессиональную честь учителя со стороны вышестоящих руководителей, методистов.4.2 Гарантия имеющегося статусного положения в коллективе.4.3 Гарантия получения премий за качественную работу |
Своевременное принятиемеры по стимулированию системы мотивации, позволит повыситьэмоциональный интерес к работе и, кроме того, будет содействовать реализации инновационных проектов.
В соответствии с теорией мотивационного комплекса на основании вышеизложенных результатов исследования системы мотивации были разработаны следующие предложения по ее совершенствованию.
Управление мотивами приобретения по сути связано с системой оплаты труда, поэтому дляреализации этой группы мотивов необходимо произвестикоррективы в системе премирования, поскольку сама система оплаты труда муниципальных работников определяется региональными и местными нормативными актами. Соответствующие предложения и рекомендации будут изложены ниже в разделе «Оплата труда».
В целяхувеличения силы действия мотивов удовлетворения целесообразны следующие меры: демократизировать процедуры принятия решений, предоставлять педагогам большую свободу в выборе способов и приемов деятельности, поощрять инициативность и использование творческих подходов к выполнению должностных обязанностей;
Система оплаты труда в МОУ «ДОУ №32» регулируется Законом Ростовской области «Об установлении региональной системы оплаты труда работников образовательных учреждений», разработанным на его основеПоложением «Об оплате труда и премировании», которое принято общим собранием трудового коллектива, утверждено директором и является приложением к коллективному договору. Данный документ доводится до сведения всех работников под роспись.
Согласно вышеупомянутому Положению выплаты стимулирующего характера устанавливаются с целью повышения мотивации качественного труда работников и их поощрения за результаты труда. Стимулирующая часть фонда оплаты труда муниципального общеобразовательного учреждения «Детское дошкольное образование №32» составляет 22% от фонда оплаты труда. Согласно Приложения № 3 к Закону стимулирующая часть фонда оплаты труда образовательного учреждения обеспечивает осуществление следующих выплат всем категориям работников образовательного учреждения:
-Доплату всем категориям работников в размере разницы между месячной заработной платой работника и величиной прожиточного минимума, установленного в Калужской области для трудоспособного населения.
-Доплату в размере 1000 рублей в месяц работникам, имеющим государственные награды Российской Федерации, награжденным нагрудным знаком «Почётный работник общего образования Российской Федерации», значком «Отличник народного просвещения».
-Доплату в размере 1000 рублей в месяц педагогическим работникам, использующим региональный компонент государственного стандарта начального общего образования.
-Доплату за сложность и (или) напряжённость выполняемой работы отдельным категориям работников, которые устанавливаются сроком на 1 учебный год.
-Поощрительные выплаты: к юбилейными датами сотрудников.
-Премии по результатам труда
Премирование сотрудников ДОУ производится за особые достижения или заслуги в области образования, конкретные результаты в работе. Премиираспределяются руководителем образовательного учреждения на основании аналитической информации о показателях деятельности работников, представляемой заместителями, руководителями структурных подразделений, с учетом мнения органа самоуправления образовательного учреждения - Управляющего совета, обеспечивающего демократический характер принятия решения, согласуются с профсоюзной организацией и публично объявляются коллективу.
Размеры премий определяются директором на основе установленной в Положении «вилки». Подобный подход в условиях может претендовать на справедливость, поскольку в организации с количеством сотрудников около пятидесятичеловек, директор в состоянии всесторонне и объективно оценить работу каждого подчиненного и разглядеть качество работы и выполнения обязанностей.
К группе так называемых «праздничных» премий» относятся премии к 8 марта, 23 февраля, а также юбилейные (по случаю юбилея организации или отдельных сотрудников). Они никаким образом не связаны с результатами труда конкретного работника и оказывают скорее поощрительное, нежели стимулирующее воздействие.
Оказывать влияние на премирование педагогов могут следующие условия:
Факторы, понижающие значение параметра: нарушение трудовой дисциплины; отказ от выполнения задания; неэтичные формы поведения; срывы сроков выполнения работ, не вызванные объективными причинами; грубые ошибки в работе.
Факторы, повышающие значение параметра: инновационные предложения по совершенствованию работы; выполнение работ, выходящих за пределы прямых обязанностей; повышение профессионального уровня, освоение новых видов деятельности; активное участие в кооперации труда. Данная система оплаты труда ориентирует работников на повышение своей квалификации, дальнейший творческий и профессиональный рост, способствует росту интереса к трудовой деятельности, влечет за собой заинтересованность в результатах труда, способствует повышению уровня дисциплины. Кроме того, она«прозрачна» для персонала и отражает многие корректоры, о необходимости учета которых при проектировании системы мотивации труда было сказано выше.
В связи с современным движением в сторону гуманизации и вариативности дошкольного образования, начавшимся еще в конце 80-х – начале 90-х годов двадцатого века, необходима разработка регулятивного документа нового поколения для практиков, отличающегося от традиционных отечественных программ дошкольного образования (очень конкретно задающих и регламентирующих содержание и форму образовательного процесса).