На третьем этапе происходит запланированное воспитательное воздействие. В основе этих воздействий лежит активизация положительных мотивов, возбуждение должного эмоционального настроя, обеспечение деятельного проявления лучших намерений и замыслов. Основная задача руководителя, наставника заключается в создании условий, обеспечивающих успешность служебной деятельности.
В условиях преобладания традиционных методов убеждения и принуждения роль психологического воздействия на личность сотрудника существенно принижается. Анализ педагогической литературы приводит к выводу, что в ней большое место отводится предполагаемой сознательности сотрудника и игнорируется его подсознательное восприятие чувств и эмоций, слов и жестов. Руководителю рекомендуется укреплять сознательную дисциплину, воздействовать словом и делом на сознание воспитуемого, чтобы он понял предъявляемые к нему требования и руководствовался ими в процессе службы и повседневной деятельности.
К сожалению нужно признать, что метод убеждения во многих случаях не достигает своей воспитательной цели, так как либо превращается в сухую назидательность, либо проходит мимо чувств и эмоций сотрудника. Разочаровавшись в методе убеждения, руководитель бросается в другую крайность: от слов переходит к делу, подвергая непослушного подчиненного дисциплинарному взысканию и тем самым вызывая у него негативные реакции на длительное время.
Обобщение опыта индивидуальной воспитательной работы позволяет выделить следующие виды индивидуального воздействия на личность: невербальное, эмоциональное, рациональное и волевое.
Невербальное воздействие
Данный вид воздействия опирается не на слова, а на понятные сотруднику жесты, движения, мимику, выражение глаз, интонацию голоса.
Значение многих жестов рук в определенной мере знакомо каждому. Поэтому жест руководителя, наставника, как и его слово, должен иметь строго определенный смысл, но восприниматься сотрудником быстрее. Учиться простейшей азбуке жестов и делать ее понятной для своих подчиненных - одна из задач руководителя. В качестве примера можно привести такие жесты, как кивки головой, которые разрешают или запрещают что-либо, свидетельствуя о внимании руководителя к говорящему сотруднику. Несколько кивков влево-вправо означают неодобрение, кивок вверх - это вопрос, а быстрый поворот головы в сторону часто указывает на то, что человек хочет высказаться. Как правило, ктивная жестикуляция и кивки головой воспринимаются как дружелюбие или нетерпение.
Замечено, что сотрудники при разговоре друг с другом быстро меняют позы, так как положение «смирно» не способствует контакту. Слишком частая смена положения тела свидетельствует о нервном возбуждении или нерешительности. Такая поза нежелательна для руководителя, наставника, поскольку его суетливость непроизвольно воспринимается подчиненными. Лучше всего действует непринужденная поза, когда ноги расставлены на ширину плеч, руки свободно жестикулируют, а лицо обращено к собеседнику.
Опытный руководитель, владеющий своей мимикой, способен вызвать и положительные, и отрицательные чувства у подчиненного. Так, нахмурив брови, прищурив глаза, сомкнув губы и сжав зубы, руководитель выражает недовольство действиями сотрудника и тем самым заставляет его осознать свои ошибки. Однако недовольное лицо не должно становиться привычным во взаимоотношениях с подчиненными. Лучше, когда мимика подчеркивает желание и волю воспитателя в данный момент времени, закрепляясь в памяти сотрудника, чтобы затем стать сигналом для его будущей деятельности.
Особое значение в процессе невербального воздействия на личность имеет взгляд воспитателя. Взгляд - это сложный мимический комплекс, способный заменить не только слова, но и целые предложения. Умелый взгляд может многое. Если руководитель смотрит на сотрудника это означает не только заинтересованность им, но и стремление передать ему определенную информацию.
Обычно взгляд руководителя становится понятен тому сотруднику, с которым он длительное время общается. Наступает визуальный контакт, люди понимают друг друга с одного взгляда. В связи с этим руководителю нужно учиться владеть взглядом, расширять диапазон его информативности.
Интонация голоса и скорость речи являются важным приемом воспитания. Повелительная интонация мобилизует человека, а быстрая речь убеждает лучше, чем медленная и вялая.
Талант руководителя состоит в умении управлять своей эмоциональностью, тональностью речи, ее звучанием, интонационной выразительностью и окраской голоса от мягкого, теплого до торжествующего и страстного. При этом важно соблюдать нужный темп речи и паузы. Медленно произносимые слова свидетельствуют либо об угнетенном состоянии, либо о высокомерии. Очень важно правильно применять различные междометия и звуки.
Эмоциональное воздействие
Эмоциональное воздействие на личность сотрудника осуществляется с помощью средств и приемов, которые непосредственно возбуждают его интересы, эмоции и чувства.
Среди методов индивидуального эмоционального воздействия - внушение и пример. Значение этих методов определяется тем, какую цель ставит воспитатель, какие чувства они могут вызвать у воспитуемого. Диапазон их применения весьма велик.
В процессе индивидуального воспитания важны не только примеры для подражания, но и примеры отталкивающие, отрицательные. «Долог путь наставлений, краток путь примера», - говорили древние римляне.
Эмоциональное воздействие на личность сотрудника достигается с помощью таких приемов, как одобрение, похвала, положительная оценка, индивидуальное поощрение, огорчение, упрек, возмущение, ирония. В каждом отдельном случае нужно учитывать отношение сотрудника к этим приемам. Главное - чтобы они не оставляли его равнодушным. Чувство вызванной радости или стыда - все должно воспитывать.
Рациональное воздействие
Рациональное воздействие на личность осуществляется с помощью различных вербальных (речевых) средств и приемов, которые имеют цель сформировать профессиональные, нравственные, социальные, правовые знания.
Для успешного рационального воздействия руководителю необходимо многое: знать уровень интеллекта воспитуемого и какая информация ему нужна, владеть словом и уметь ясно изложить мысль. Информация, сообщаемая одному подчиненному, должна быть точной, ясной, краткой и профессионально правильной.
Достичь более высоких результатов устного воздействия на личность возможно с помощью теории аргументирования. Она советует:
-оперировать простыми, достоверными, точными и убедительными понятиями;
-учитывать темперамент подчиненного и разъяснять отдельные положения с помощью ярких аргументов;
-учитывать мотивы и ценностные ориентации сотрудника, признавать его интересы и употреблять терминологию, которая близка и понятна ему;
-вместо назидательных фраз употреблять наиболее приемлемые, например: «Вы сможете убедиться в том, что...»; «Вы сможете добиться...»; «У вас должно получиться...» и т.п.;
-широко применять наглядные средства, которые всегда повышают внимание и активность собеседника. Это могут быть фотографии, рисунки, схемы, книги и т.д.;
-избегать обострений и открытой критики в свой адрес;
-опровергать факты и доводы сотрудника с помощью цифровых примеров, контраргументов, удачных сравнений, преувеличений, юмора и др.
Еще Платон отмечал, что убеждать с помощью воображения удобнее и легче, чем с помощью поучений.
Характерной чертой убеждения является то, что оно обращено к рациональной сфере сознания и предусматривает активное участие в познании самой личности воспитуемого. Если руководителю удастся в ходе убеждения добиться равноправного диалога с подчиненным, то результат будет намного выше, нежели при одностороннем информировании. В этом случае руководителю нужно проявлять большое терпение, доброжелательность и такт. Очень много хороших идей и установок сотрудником не воспринимаются, так как иногда руководитель только требует, а не предлагает, навязывает, а не аргументирует. В этой связи старая пословица гласит: «Дракой многого не добьешься, а уступив, можно получить больше, чем ожидал».
Волевое воздействие
Волевое воздействие состоит в использовании различных средств и приемов, заставляющих воспитуемого выполнять требования воспитателя.
В зависимости от индивидуальных особенностей подчиненного руководитель применяет специальные задания и поручения, упражнения и контроль, критику и принуждение.
Специальные задания обычно реализуются на основе знания положительных качеств воспитуемого. Приобщая его к активной деятельности, руководитель открывает перед ним путь к увлечению интересным делом, которое позволит ему избавиться от недостатков. Виды специальных заданий весьма разнообразны. В ОВД они обычно даются на самостоятельную отработку сотрудникам. Психологические задания даются при изучении специальных дисциплин и имеют целью сформировать профессионально значимые качества. Служебные задания даются при выполнении служебных обязанностей: при несении службы, на хозяйственных работах и т.п.
Индивидуальные поручения имеют цель вовлечь воспитуемого в активную деятельность и на этой основе развивать его положительные качества. Поручение не приказ, и оно выполняется добровольно. Поэтому оно должно быть целесообразным и эмоционально привлекательным.
По степени активности и занятости воспитуемого поручения могут быть интенсивными, средними и слабыми, а также постоянными, кратковременными и периодическими.