Несмотря на то, что компании сегодня все больше нуждаются в молодых специалистах, говорить о том, что сформировались цивилизованные механизмы поиска и отбора будущих сотрудников, еще рано. Хотя наличие диплома о профобразовании является практически абсолютным требованием при приеме на любую руководящую должность, а также на место специалиста функциональной службы, однако ключевую роль в "общепринятых" правилах приема работников играют процедуры "личной" оценки работодателем кандидата [9]. По данным исследований, в российских компаниях превалируют неформальные каналы взаимодействия с вузами [13]. Зачастую кадровики предприятий просто обращаются к своим знакомым - руководителям профильных вузов, факультетов или кафедр города с дружеской просьбой подобрать способного кандидата.
Интересно, что подавляющее большинство компаний сегодня и не рассчитывают на то, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Более того, дополнительное обучение и адаптация вчерашнего выпускника расцениваются ими не как досадная необходимость, а как возможность сформировать его в соответствии с собственными требованиями - привить элементы корпоративной культуры, обучить специфике работы. Выпускник вуза воспринимается работодателем лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста, а полученные им в вузе знания - как отправная точка для дальнейшего обучения. По его мнению, для того чтобы выпускник вуза превратился в полноценного сотрудника, требуется несколько лет, и это нормально. В такой ситуации особую роль играют готовность и способность молодых специалистов к дальнейшему обучению, а одним из наиболее важных качеств, на которое в первую очередь обращают внимание работодатели, является быстрота усвоения новых знаний, высокая обучаемость работника [9].
В ходе изучения запросов российских работодателей было проведено исследование их отношения к ситуации, когда уровень образования работника оказывается выше необходимого для выполнения предлагаемой работы (проблема "overedu-cated"). Дело в том, что в странах Европы и США, как правило, в такой ситуации не принято нанимать работника, так как в противном случае фирме приходится повышать обычный уровень его оплаты.
Отношение же работодателей в России к этой проблеме иное: более 70% руководителей заинтересовано в найме таких претендентов [9, с.25]. Они ценят в них достаточно большой творческий потенциал, способности быстро обучиться новому, более эффективно выполнять обязанности и вписаться в сложившийся коллектив. Несмотря на то, что такие работники, видимо, будут стремиться к гораздо большему, искать лучшее место работы, лучший способ реализоваться, большинство руководителей готовы идти на такой риск.
Эти, на первый взгляд, парадоксальные явления имеют и теоретическое подтверждение.
В представлении неоклассической парадигмы, господствовавшей в экономической науке на протяжении большей части XX в., хозяйствующая организация (фирма) традиционно выступает как "черный ящик", непроницаемый и лишенный внутренней структуры "автомат" для преобразования ресурсов в продукты [14, с.16; 15]. Функция такой организации носит инструментальный характер: она служит всего лишь "передающим звеном" между рыночным спросом и условиями ресурсных рынков при заданной производственной технологии [16, с.82-84]. Поскольку в странах с рыночной экономикой основная часть общественного продукта производится именно фирмами, то ряд ученых утверждает, что в экономической теории длительное время отсутствовал один из ключевых элементов [17, с.104-109].
В этой связи в последние годы в экономике набирает силу направление, которое может считаться альтернативным не только неоклассической теории, но и новому институционализму, - ресурсно-ориентированный подход. Согласно этой концепции, фирма - это неделимый фонд производственных физических и человеческих ресурсов, которые могут существовать только как целое: их использование по отдельности и вне фирмы не обеспечивает прибыли и конкурентных преимуществ. В этой связи главным обоснованием существования фирмы выступает возможность накопления ею организационно-специфических ресурсов. Рост фирмы как целого определяется обучением в процессе производства и созданием дополнительной стоимости.
Базовым невоспроизводимым ресурсом фирмы служит управленческая квалификация [15]. Если практически все остальные ресурсы (физические активы, кодифицируемое знание, индивидуальный человеческий и социальный капитал) могут быть транслированы из одной фирмы в другую, из одного институционального окружения в другое, то транслируемость некодифицируемого организационно-специфического знания очень низка [18]. Накапливаемые внутри фирмы организационно-специфические компоненты не торгуемы, т.е. не могут быть эффективно перераспределены с помощью рынка. В то же время ресурсы, которыми фирмы наделены неодинаково, обеспечивают им долгосрочное стратегическое преимущество.
Последнее во многом зависит от социального окружения и внутренней структуры фирмы, специфично именно на уровне коллектива, организационной целостности, и ни один индивид в отдельности не является его носителем. Можно утверждать, что именно такое знание и составляет "ядро" фирмы, ее "ключевые компетенции". Попытка передать эти компетенции в иное институциональное окружение (на рынок или в другую фирму) связана с риском отделить их от контекста и, как следствие, в принципе лишить возможности актуализироваться [15].
В результате развития фирмы ее участники больше не могут возвращаться к рыночным отношениям, так как используемые ими ресурсы становятся коллективными, т.е. могут накапливаться и функционировать в качестве источника высокой производительности только внутри фирмы. "Коллективность" означает, что кластер ресурсов, обеспечивающих особую производительность и устойчивые конкурентные преимущества фирмы, не может быть разделен на способности ее участников. При этом существует внутрифирменный механизм, делающий объединение индивидов в фирму действительно необратимым, и имеются социальные факторы, которые создают социальный "клей", удерживающий участников организации вместе и обеспечивающий эффективность коллективного действия [там же].
Отсюда вытекает, по крайней мере, некорректность требований о том, чтобы выпускники сразу же после завершения вуза полностью соответствовали предъявляемым требованиям, условиям деятельности предприятий. Отметим, что нередко вузы с гордостью приводят в отчетах, что их выпускники устроились на работу за рубежом, т.е. они востребованы не только у себя в стране, но "даже" на Западе.
В этой связи хотелось бы коснуться проблемы, связанной с глобализацией, повышением мобильности квалифицированных специалистов. Фактически эта мобильность, динамика ведет к созданию глобального рынка высокоразвитого человеческого капитала, наиболее вероятными участниками которого являются люди с высшим образованием. В свою очередь, это создает на рынке труда и в сфере занятости много нерешенных проблем, дающих толчок для развития соответствующей теории и практики [19]. Например, вовлечение возникших на территории бывшего СССР государств в общий процесс глобализации требует упорядочения на постсоветском пространстве потоков трудовой миграции и мер по формированию общего рынка труда [20]. На этом рынке XXI в. богатые страны стремятся самыми разными способами привлечь и удержать самых подготовленных специалистов мира. В числе наиболее мощных факторов притяжения - эффективные меры экономической политики, которые поощряют набор выпускников вузов, молодых специалистов, а также студентов.
Примерно 25% обучающихся в аспирантурах США составляют иностранцы. В численном выражении это означает, что до 100 тыс. выпускников вузов из других стран выходят на американский рынок высокоразвитого человеческого капитала. Большинство из них получили базовое образование и первые академические степени у себя на родине, т.е. затраты на их первичное профессиональное обучение, по всей вероятности, были взяты на себя не страной их трудоустройства.
Развитые государства открывают кадровые агентства в тех странах, где из-за отсутствия возможностей выпускники вузов остаются нетрудоустроенными. Австралия, Канада, страны - члены ЕС и пр. - все стремятся получить свою долю хорошо подготовленных специалистов на глобальном рынке труда. Франция и Германия ослабили визовый режим в целях привлечения иностранных специалистов в областях, связанных с новыми технологиями. США внесли поправку в свое иммиграционное законодательство, благодаря чему было выдано более полумиллиона новых виз иностранным ученым и инженерам. Это реальность, которая выдвигает на передний план проблему "утечки умов".
Филиал Казанского государственного университета (г. Набережные челны), конечно, пока не является крупным поставщиком высококвалифицированных специалистов в зарубежные страны. Однако это явление коснулось и его. Так, за 2005 г. в Германию уехали, получая при этом постоянное место жительства, 5 выпускников; в США - 1 выпускник. В настоящее время получили приглашение и находятся в США 4 студента-старшекурсника, в Англии - 1; на днях пришло приглашение студенту IV курса юридического факультета из посольства Великобритании.