В контексте системного подхода к мотивации персонала следует остановиться на некоторых аспектах управления групповыми отношениями как мотивирующих групповую работу факторах. Во-первых, взаимоотношения сотрудничества, взаимопонимания и взаимопомощи в группе требуют от менеджмента создания особых коммуникативных каналов и процедур, а члены группы нуждаются в развитии их опыта конструктивной коммуникации. Во-вторых, перед менеджером по персоналу встает задача увеличения открытости управления и увеличения объема обмена информацией с персоналом. В-третьих, условием высокой групповой мотивации к трудовой активности является обеспечение менеджментом средних показателей деловой и психологической безопасности членов группы. Низкая, равно как высокая, безопасность работников ведет к падению мотивации к эффективной работе и активному участию в групповых делах. В-четвертых, самое главное условие для укрепления сплоченности и результативности групповой работы - это лидерство самих HR-менеджеров и линейных руководителей.
Таким образом, эффективная мотивация на групповом уровне осуществляется посредством: создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы; наличия четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат; наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку; сплоченности и сотрудничества членов группы.
Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности менеджеров по персоналу к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора наилучших форм, способов и режима стимулирования с точки зрения свойств ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда. В связи с этим главной задачей является обслуживание баланса интересов различных категорий специалистов.
Данный уровень мотивации персонала определяется организационной структурой и корпоративной культурой компании, что позволяет выявить подчиненность мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности.
Наиболее важной особенностью мотивации на организационном уровне является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми организационными изменениями, независимо от их характера и направленности.
Системный подход к мотивации персонала на организационном уровне предполагает: объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, гордости за свои компанию, профессию и результаты труда; поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов; изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых организационных преобразований; поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей [10, c. 26].
Изменение поведения и ожиданий работников как элемент системного подхода к мотивации персонала основано на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления. Данный элемент мотивации также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению положения дел в компании.
Поведение и мотивация работника могут постепенно меняться в результате нейтрального подкрепления. В данном случае отсутствие управленческой реакции на поведение работника или устранение факторов, способствующих нежелательному поведению работника, закономерно ведут к ослаблению желания его повторять.
В этой связи мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение зарплаты и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия и поддержки, последовательность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и др.) [13, c. 68].
Для того, чтобы изменять поведение сотрудников, менеджеру по персоналу организации необходимо располагать следующими навыками и умениями: наблюдать и фиксировать все изменения в поведении работников и адекватно оценивать их последствия для организационной деятельности; своевременно и соразмерно вознаграждать работников за их поведение; конструктивно критиковать работников; соизмерять управленческое воздействие с особенностями работника и ситуацией; личным примером демонстрировать эталонное поведение; обеспечить обучение работников желательному поведению; закреплять желаемое поведение в организационной культуре (ценностях, действующих нормах и правилах).
Проанализировав различные теории мотивации, можно придти к выводу, что на сегодняшний день одной мотивационной модели для всех предприятий не может быть, так как нивелируются условия среды, индивидуальные характеристики руководства и особенности самого предприятия, что, в конечном счете, делает применение подобной «универсальной» системы мотивации неэффективной. В зависимости от уровня развития предприятия существует индивидуальная модель многоуровневой мотивации, приводящая к экономической стабилизации.
В итоге теоретического исследования необходимо отметить, что мотивационная модель является одним из ключевых инструментов при формировании эффективной системы управления. Результаты деятельности любого предприятия во многом определяются тем, какие сотрудники в нем работают, насколько они удовлетворены условиями работы и как полно могут раскрыть творческий потенциал отношений.
Система управления трудовой мотивацией персонала является неотъемлемым и важнейшим элементом всех современных зарубежных систем управления компаниями (организациями). Выбор той или иной системы управления мотивацией обусловлен выбором стратегии развития и главными целями организации
Система управления трудовой мотивацией в организации должна учитывать ее двойственный характер – конкретно-индивидуальный с одной стороны и коллективно-групповой с другой. Главная задача такой системы – увязать индивидуальные мотивы и потенциал каждого отдельного работника с целями организации таким образом, чтобы максимизировать интегрированный мотив к труду в организации и синергетический эффект в сфере трудовой мотивации.
Обязательным условием построения эффективной и рациональной системы управления трудовой мотивацией является комплексный подход руководства организации, основанный сформулированных в работе принципах и глубоком понимании механизма формирования трудовой мотивации, как отдельного работника, так и коллектива в целом, а также основных причинно-следственных взаимосвязей.
Системный подход к мотивации персонала содержит в себе регулярную перестройку работы и обогащение ее содержания. Объединенный принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в результативном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат [11, c. 315].
Для усиления мотивации к трудовой активности используются изменение характера работы (ротация, или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или уменьшение объема работы, изменение содержания посредством изменения предмета деятельности и способа выполнения рабочих действий. Ключевыми принципами данного элемента мотивации являются:
1) обеспечение целостности работы посредством поэтапного решения взаимосвязанных задач: планирования работы, выполнения заданий, анализа и оценки ее результативности;
2) управление сотрудником своей работой посредством планирования и организации им своей работы и развития самоконтроля за ее выполнением;
3) обеспеченность работы ресурсами и создание условий для продуктивной работы.
Перестройка работы и обогащение ее содержания предполагают наличие следующих управленческих навыков и умений: анализ работы и определение на этой основе требований к компетентности работников; выявление рабочих циклов и на их основе определение автономности работы; оценка значимости результата работы и определение индикаторов достижения результатов; обеспечение поддержки усилий по достижению положительного результата работы со стороны подчиненных и руководителей; достижение успеха и фиксирование внимания работников на положительных изменениях; согласование ожиданий работников с объемом и характером работы.
Итак, системный подход к мотивации персонала предполагает учет специфики мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройку и обогащение содержания работы.
Обобщая все вышеизложенное, отметим, что мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Мотивация она рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение. Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. Кроме того, при системном подходе к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.