мому, потребует. С распространением передовой технологии неквалифицированные и плохо образованные рабочие вытесняются со своих рабочих мест в компаниях, сокращающих штаты. Остается более образованная группа, которой невозможно управлять в традиционной авторитарной манере "не-задавайте-мне-вопросов". В действительности необходимость задавать вопросы, что-то предлагать становится частью работы каждого.
Лоуэлл С. Бейн - менеджер нового завода GenCorp Automotive в Шелбивилле (Индиана), описывая роль менеджера, говорит: "Здесь давление исходит изнутри рабочей силы, которая бросает вызов менеджменту и не принимает его диктат или авторитет. Здесь люди ставят задачи под вопрос. ...Одно то, что вы входите в менеджмент, не делает ваши идеи священными"8.
Следовательно, мы видим ясную модель. Власть на рабочих местах смещается не из-за неясного желания исправлений, а потому, что этого требует новая система создания материальных ценностей.
НЕЗАМЕНИМЫЙ ЧЕЛОВЕК
Еще один ключевой фактор перемещения власти на работе неизбежно связан с концепцией взаимозаменяемости. Одна из важнейших инноваций промышленной революции основывалась на идее взаимозаменяемых частей. Потом и к рабочим стали относиться как к взаимозаменяемым. Относительное безвластие промышленного рабочего класса во многом происходит именно из этого факта. До тех пор пока работа требовала малой квалификации и рабочего за несколько минут можно было научить выполнять какую-то механическую задачу, один рабочий был так же хорош, как другой. Особенно в периоды избытка рабочих, когда зарплаты падали, рабочие, даже объединенные в профсоюз, имели мало возможностей торговаться.
"Резервная армия безработных" обычно стояла неподалеку, чтобы поступить на свободные рабочие места. Напротив, как отмечалось в главе 7, сегодня безработные не могут занять свобод-
258
ные рабочие места, если они в нужный момент не будут обладать необходимым набором умений.
Кроме того, поскольку знания все больше становятся сущностью работы, рабочие места становятся более индивидуализированными, т. е. менее взаимозаменяемыми. По словам консультанта Джеймса П. Уэйра, вице-президента Index Group, Inc., "эрудированные рабочие все менее заменяемы. Каждый эрудированный рабочий по-разному использует инструменты. Один инженер использует компьютер иначе, чем другой. Один аналитик рынка анализирует данные одним способом, другой - иначе"9.
Когда рабочий уходит, компания должна либо найти другого с соответствующими умениями, что становится все труднее (и дороже) по мере того, как увеличивается разнообразие умений, либо подготовить нового человека, что тоже стоит дорого. Следовательно, расходы по перемещению любого индивидуума растут, и соответственно растет его (или ее) возможность требовать более высокую оплату своего труда.
Босс гигантской проектной команды в оборонной промышленности говорит об этом так: "Много лет назад у вас любой мог делать ту же вещь. ...Сегодня все иначе. Теперь, если мы кого-то теряем, нужно шесть месяцев, чтобы научить индивидуума понимать нашу систему". Более того, так как работа основана на команде, "когда мы теряем работника, вся команда становится дисфункциональной".
Чистый результат таких изменений заключается в том, что компании склонны использовать меньше рабочих, чем раньше, но платить им больше, и в быстро растущих ведущих отраслях старая авторитарная руководящая структура постепенно выходит из употребления, заменяется новым, более эгалитарным или коллегиальным стилем работы.
Рассмотренное в историческом контексте, это олицетворяет значительный сдвиг власти на рабочем месте.
ДВА ИМПЕРАТИВА
Новый рабочий режим не стирает все следы более старого режима. Пройдет много времени, прежде чем исчезнет последняя потогонная мастерская. Но два императива делают его распрост-
259
ранение во многом неостановимым. Первый - это "инновационный императив". Ни одна существующая доля рынка сегодня не безопасна, жизнь любого продукта не бесконечна. Не только в компьютерах и одежде, но во всем - от страховых полисов в здравоохранении до упаковочной тары - конкуренция отрывает ниши и целые куски устоявшегося бизнеса, пользуясь оружием инноваций. Компании съеживаются и умирают, если они не способны создавать бесконечный поток новых продуктов.
Но свободные рабочие склонны быть более творческими, чем те, кто работает в тоталитарных условиях строгого надзора. Дэвид Стоун, вице-президент международной инженерии в DEC, говорит: "Когда вы видите, что кто-то наблюдает за вашими действиями, вы не многое способны создать"10. Таким образом, потребность в инновациях поощряет автономию рабочего.
Это также подразумевает совершенно иные властные отношения между работодателем и работником. Прежде всего это означает, что к интеллектуальной ошибке следует относиться терпимо. Необходимо, чтобы множество плохих идей носилось в воздухе и свободно обсуждалось, и тогда появится единственно хорошая идея. А это подразумевает новую, раскрепощающую свободу от страха.
Страх - главный убийца идей. Страх показаться смешным, страх наказания или потери работы разрушает инновацию. Менеджмент "фабричных труб" считал своей главной задачей безжалостное уничтожение ошибок. Инновация, напротив, требует провала эксперимента, чтобы добиться успеха. В истории - возможно, апокрифической - о Томе Уотсоне из IBM администратор спрашивает его, намерен ли он уволить другого администратора, чей проект стоимостью 5 млн. долл. провалился. "Уволить его, - кажется, сказал Уотсон. - Я только что оплатил его обучение!" Быль это или нет, но история представляет отношение к работе, диаметрально противоположное индустриальной системе, и снова подчеркивает важность обучения.
Толчку к новому рабочему режиму также способствует второй императив: скорость. Передовые экономики ускоряются. Поэтому в новой среде инновации недостаточно. Бизнесу приходится выбрасывать свои новые продукты на рынок быстро, до того как конкурент доведет до штампа или скопирует продукты.
260
Это давление ускорения также смещает власть, подрывая фиксированную бюрократическую цепочку командования. Не только электронные сети часто дают возможность сообщаться вверх, вниз и в стороны в организации, так что работник может перескакивать через иерархические уровни, подобный эффект наблюдается в личных непосредственных коммуникациях.
В прошлом рабочий с проблемой или новой идеей наживал неприятности, если не согласовал свои действия с вышестоящим. Но ускорение заставляет работников обходить иерархию по краю поля. Так, работников действительно побуждают не придавать значение рангу, если это необходимо. В штаб-квартире Brother Industries в Нагойе заведен такой порядок. Говорит один из менеджеров по кадрам BI: "Если средний менеджер чувствует себя оскорбленным, когда его подчиненные делают что-то без его разрешения, этот человек немедленно потеряет уважение и внизу, и наверху"11.
И ускорение, и инновация разрушают властные иерархии прошлого "фабричных труб" и способствуют распространению рабочего режима Третьей волны.
ТРЕБОВАНИЕ ДОСТУПА
По всем этим причинам новый рабочий режим в свое время охватит все главные сектора экономики. А поскольку рабочей силе постоянно предоставляется все большая автономия, она будет требовать все большего доступа к информации. В эру "фабричных труб" доводы за гуманное обращение с работниками разбивались о реалии жесткой технологии, которая давала прибыль, даже когда рабочие оставались невежественными (и безвластными).
Сегодня рабочие требуют все большего доступа к информации, потому что без нее они не могут эффективно выполнять свои обязанности. Таким образом, мы видим перераспределение знаний (и власти), которое сделали необходимым сами новые рыночные условия и новые технологии.
261
"Так как компьютерные программы имитируют навыки, которые долгое время выделяли менеджеров, люди на рабочих местах низшего уровня могут выполнять задачи, когда-то приберегаемые для администраторов", - пишет "The New York Times". Газета цитирует слова Чарльза Эберла, бывшего вице-президента Procter & Gamble: "Внезапно информация оказалась в руках людей, которые управляют машинами; ее больше не приберегают для людей, стоящих в иерархии на две-три ступеньки выше.
Контролеры первого уровня не ценят силу этой информации, пока она не попадает в руки рабочих. Тогда их сопротивление огромно".
Ясно, что не все рабочие хороши на местах, требующих инициативы, полного участия и разделения ответственности. Равно как и не все менеджеры могут справиться с работой в новом стиле. Но поскольку рабочих единиц становится меньше, а образовательный уровень выше, давление снизу увеличивается. Результатом является фундаментальный сдвиг во властных отношениях12.
Не впервые с начала индустриальной эпохи менеджеры сталкиваются с меняющимися моделями человеческих отношений на рабочем месте. В течение многих лет старым представлениям сторонников Тэйлора, которые превращали рабочего в придаток машины, бросали вызов теоретики направления "хороших парней" (good-guy), которые настаивали на том, что более гуманное обращение с работниками в конце концов окажется более эффективным.
Новый режим, все больше поддерживаемый самим менеджментом, однако, более радикален. Как говорит Теруйя Нагао, "эта идея идет намного дальше допущения модели человеческого отношения, где работникам давали почувствовать их значимость. Теперь признается, что они действительно являются значимыми"13.
Правда, что власть, берущая верх - большая, чем власть какого бы то ни было индивидуума, - это власть рынка труда. Нехватка или избыток тех или иных умений определяет внешние параметры новой автономии. Многие программисты или космические инженеры поняли, что их, совсем как операторов штамповочных прессов или рабочих на линиях сборки, могут без церемоний выкинуть, тогда как их боссы считают себя "золотыми парашютами". Изгнанные с работы переживают опусто-
262