Органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, представители работодателей обязаны предоставить представителям работников всю имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров.
Члены комиссии, работники, эксперты, допущенные к информации, составляющей служебную или коммерческую тайну, несут ответственность за ее разглашение.
Информация составляет служебную или коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ в случае, если она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу следующих качеств:
1) неизвестность ее третьим лицам;
2) к ней нет свободного доступа на законном основании;
3) обладатель информации принимает меры по охране ее конфиденциальности.
Следует иметь в виду, что законы и иные правовые акты могут определить сведения, которые не составляют служебную или коммерческую тайну.
Лица, разгласившие служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки.
При ведении переговоров несколькими профсоюзами одновременно, их решениями создается объединенный представительный орган трудящихся. Переговоры завершаются созданием проекта коллективного договора (соглашения).
Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию, то составляется протокол разногласий, в который стороны могут внести предложения для устранения причин этих разногласий, а также указывается срок возобновления переговоров. Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров осуществляется в соответствии с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ, 1995, № 48, ст. 4557).
После этого в течение трех дней сторонами из своего состава формируется рабочая комиссия, которой передается протокол разногласий для решения спора. Для его урегулирования используются примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Кроме того, этой комиссии может быть поручен и контроль за выполнением договора (соглашения).
Материально - техническое обеспечение представителей работников возлагается на работодателя. Он обязан обеспечить возможность доведения разработанных проектов коллективного договора до каждого работника, а также предоставить имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов с информацией.
Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учёта их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон, один экземпляр которого с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган Минтруда России по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. Она необходима для учета и статистического отслеживания заключенных договоров. Регистрация договоров проводится практически во всех странах мира. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре.
Стороны сами определяют, кто именно должен подписывать коллективный договор. Со стороны работодателя заключенный договор подписывается обычно руководителем организации, а со стороны работников - председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа.
Если создан объединенный представительный орган, то договор подписывается всеми его участниками.
Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и действует в течении всего срока. Стороны имеют право самостоятельно устанавливать срок в этих пределах; обычно он рассматривается как условие сохранения социальной стабильности в организации. После окончания срока действия договор продолжает действовать пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.
В течении срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке установленном в договоре.
Сохраняет коллективный договор свое действие и в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации. При реорганизации предприятия договор также сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.
В случае смены владельца организации (собственника имущества) коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о сохранении действующего договора, его изменении и дополнении или заключении нового.
При ликвидации организации договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. Если коллективный договор пересматривается, то целесообразно стремиться к тому, чтобы льготы для работников были сохранены и, по возможности, увеличены.
Момент подписания коллективного договора, или протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.
Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации.
Обязанность отправить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор протокол разногласий возлагается на работодателя. Следует отметить, что коллективный договор вступает в юридическую силу не с момента регистрации, а с момента подписания.
Окончанием коллективных переговоров считается момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий.
СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
Содержание договора определяется его сторонами, при этом учитываются рамки договора, которые заданы его содержанием, теми отношениями, которые он регулирует. Таковыми, как определяет Рекомендация МОТ № 91, являются условия труда и найма, а согласно Закону РФ “О коллективных договорах и соглашениях” это и социально - трудовые отношения, и согласование социально - экономических интересов работников и работодателей.
Согласно ст. 7 КЗоТ договор регулирует трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником в организации. Учитывая различия предмета регулирования в приведенных нормативно - правовых актах, видимо, целесообразно было бы от него отказаться, признав предметом регулирования, по примеру Рекомендации МОТ, условия труда, которые включают условия найма, переводов и увольнений.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.[13]
В коллективный договор включаются и те положения, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 80 КЗоТ РФ предписывает фиксировать в коллективном договоре “вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия”. В содержание договора обязательно включается указание о сроке действия, о порядке изменения договора, срока отчета сторон о выполнении коллективного договора.
Изучая работы разных авторов по теме настоящей курсовой работы, я столкнулся с тем, что, например, в работах Смирнова О.В., Толкуновой В.Н., Гусова К.Н. условия коллективного договора по их характеру классифицированы по трём, а в работах Нуртдиновой А.Ф., Окунькова Л.А., Френкеля Э.Б. – по двум видам. В своей работе я бы хотел осветить материал наиболее полно, поэтому ниже рассмотрим мнения и тех, и других авторов:
Нормативные условия (положения), предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т.п. Эти локальные нормы права установлены сторонами в пределах их компетенции, распространяются на работников данной организации, и действуют весь период существования коллективного договора. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:
а) когда в законодательстве прямо предусмотрен коллективно-договорный порядок их разрешения;
б) когда существует явный пробел в законодательстве, но разрешение коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;
в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации;
Естественно, что законодательное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска, максимально возможная продолжительность рабочей недели, норма сверхурочных работ и т.п.). Коллективно же договорное регулирование охватывает более широкую гамму конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в определенной организации и в ее структурных подразделениях.
Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями коллективного договора и законодательства. В ст. 13 этого закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации.