Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:
- с учетом характера предстоящей работы;
- с учетом условий ее выполнения;
- с учетом интересов работника;
- в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Срочные трудовые договоры вполне оправдано заключать с авторами, принимаемыми на работу с целью создания одной или нескольких конкретных программ для ЭВМ или части этих программ. Заключение такого трудового договора не противоречит требованиям ч. 2 ст. 17 КЗоТ.
Ясно, что если работодатель не планирует и далее пользоваться услугами работника для создания других программ или переучивать этого программиста, допустим, в менеджера по продажам, то прекращение срочного трудового договора является для работодателя наиболее выгодным решением. Конечно, стороны могут заранее определить размер, порядок и условия выплаты авторского вознаграждения на которое увольняемый работник, в случае такой договоренности, имел бы право рассчитывать.
Еще одна особенность срочных трудовых договоров состоит в том, что это единственная предоставляемая КЗоТ возможность "закрепить" работника на предприятии на определенный срок или на время выполнения им конкретной работы. Это тем более важно тогда, когда работодатель проводит обучение, повышение квалификации или переквалификацию работника, посвящает его в свои коммерческие секреты (технологии, ноу-хау, результаты маркетинговых исследований и т.д.) и при этом повышает ценность работника на рынке труда. Работник, заключивший срочный трудовой договор, должен иметь уважительную причину для его расторжения (болезнь, переезд с семьей в другую местность и т.д.), в противном случае работодатель вправе потребовать от него (в том числе в судебном порядке) продолжения работы.
Конечно, здесь надо помнить о том, что недопустимо требовать от работников перезаключения уже имеющихся постоянных договоров на срочные.
Испытательный срок
6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством (как правило до 3 месяцев, а в исключительных случаях по согласованию с профсоюзной организацией - не более 6 месяцев). Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).
Иные обязанности администрации и работника
7. Представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация (включая руководителя), На которую также возлагаются обязанности по трудовому договору. К их числу относятся: обязанности эффективно организовать труд работников, создать условия для безопасного и производительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату.
В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности или по переобучению под конкретные бизнес-задачи, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении возможностей для обучения или получения дополнительного образования.
Оплата труда
8. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется штатным расписанием, приказами, либо иными локальными нормативными актами. Установленные на предприятии оклады не могут быть ниже установленного государственного минимума. Важно иметь ввиду, что заработная плата, премии и иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, не являются авторским вознаграждением.
В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер должностного оклада работника. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например: премии, вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральные оплаты.
Режим рабочего времени
9. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т. д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись.
Отпуск
10. В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника и дополнительного отпуска, если таковой будет предоставляться.
Дополнительные льготы
11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива. При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуально-договорном порядке.
Иные условия
12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия:
- основания увольнения;
- установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;
- введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 121 КЗоТ.
Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Использование служебных произведений
Отношения, связанные с использованием служебных произведений, регулируются ст. 14 Закона об АП и СМ, а также ст. 12 Закона о ПрЭВМ и БД. Согласно п. 1 ст. 14 Закона об АП и СМ "авторское право на произведение, созданное в порядке выполнения служебных обязанностей или служебного задания работодателя (служебное произведение), принадлежит автору служебного произведения". Однако п. 2 этой же статьи указывает на то, что право пользования и распоряжения данным объектом при этом принадлежит работодателю, а именно "исключительные права на использование служебного произведения принадлежат лицу, с которым автор состоит в трудовых отношениях (работодателю), если в договоре между ним и автором не предусмотрено иное".
Таким образом видно, что служебные произведения находятся в особом правовом режиме по сравнению с произведениями, созданными в инициативном порядке или по договору заказа, либо подряда.
Здесь возникает важный вопрос: любую ли программу для ЭВМ, разработанную работником предприятия, следует рассматривать как служебное произведение. От ответа на вопрос является произведение служебным или нет зависит распределение прав на использование такого произведения между автором и работодателем.
Служебным считается произведение, созданное в порядке выполнения служебных обязанностей или служебного задания. При этом работодатель может давать работнику задания только в рамках его служебных обязанностей, причем эти задания по своему объему не должны превышать нормы труда (т. е. нормы выработки, времени, обслуживания и т. п.) - ст. 102 КЗоТ.
Таким образом задание работнику, выходящее за рамки его служебных обязанностей или за пределы нормы труда, не должно считаться служебным. Следовательно, полученные в результате выполнения такого задания компьютерные программы не подпадают под действие ст. 14 Закона об АП и СМ и имущественные права на их использование не принадлежат работодателю.
Для определения того, выходит ли данное задание за рамки служебных обязанностей, могут быть использованы должностные инструкции, приказы и распоряжения по предприятию.
В качестве доказательства того, что произведение относится к категории служебных, может, например использоваться следующее:
- Документы, подтверждающие факт работы автора на предприятие работодателя (приказ о приеме на работу и об увольнении, трудовой договор (контракт)).
- Документы, подтверждающие факт создания программы для ЭВМ или БД в период нахождения автора в трудовых отношениях с работодателем, например публикация в этот период сведений о создании данной программы для ЭВМ или БД, сделанные работодателем.
- Служебное задание, выданное работодателем работнику и подписанное последним, в котором с достаточной степенью детализации отражены основные позиции, позволяющие утверждать, что программа для ЭВМ создана именно на основании этого служебного задания. Минимум, который следовало бы отразить в служебном задании, может состоять в следующем:
-- наименование работодателя и ф.и.о. автора;
-- название программы для ЭВМ или базы данных;
-- область применения, назначения и функциональные возможности;
-- основные технические характеристики;
-- язык программирования;
-- тип реализующей ЭВМ и т.д.
Чем подробнее составлено служебное задание, тем лучше.
4. Существенным доказательством создания компьютерной программы в порядке выполнения служебных обязанностей (служебного задания) могут быть признаны письменный отчет автора о завершении работы по выполнению служебного задания, акты о результатах проведенного тестирования программы, письменные согласования автора и работодателя о доработке программы, т.е. та внутренняя документация, которая обычно сопровождает процесс создания сложных объектов.
Кстати, здесь интересно отметить, что американский суд, рассматривая споры о служебном характере произведений, обращает внимание на следующие вопросы: