Полагаем, что судам необходимо отличать увольнение работников по виновным основаниям, являющимся мерами дисциплинарного взыскания, то расторжения трудового договора по виновным основаниям, таковыми не являющимися. Прекращение трудового отношения по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому применение этих норм не ограничивается требованиями, предъявляемыми к наложению дисциплинарных взысканий, в том числе к соблюдению установленных законом сроков (ст. 136 КЗоТ). Соответствующее разъяснение дано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ. Тем не менее Пленум обратил внимание судов на необходимость принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работником, к которому утрачено доверие работодателем, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значения для правильного решения спора.
§3. УВОЛЬНЕНИЕ ПО П. 3 СТ. 254 КЗоТ
Много вопросов у судебных работников возникает при рассмотрении исковых требований работников, уволенных по основанию, указанному в п. 3 ст. 254 КЗоТ. В законодательстве отсутствует легальное определение понятия “аморальный поступок” и критерии, из которых можно исходить при отнесении работника к категории лиц, осуществляющих воспитательную функцию. Нет ответа и на вопрос, в течении какого срока должен быть издан приказ о расторжении договора по п. 3 ст. 254 КЗоТ после совершения аморального поступка. Это явный пробел.
Например, учитель труда школы № 142 г. Красноярска В. неоднократно появлялся на работе в нетрезвом виде, что было подтверждено письменными доказательствами, имеющимися в деле. Виновное нарушение правил внутреннего трудового распорядка школы истцом отрицательно сказывалось на учащихся, терялся его авторитет как учителя школы. Суд признал законным его увольнение по п. 3 ст. 254 КЗоТ. Отказывая истцу, трудовая деятельность которого непосредственно связана с осуществлением воспитательной функции, в восстановление на работе, суд указал в решении со ссылкой на достоверно доказанные виновные действия, что дальнейшее его пребывание на работе учителя школы несовместимо с содержанием его служебно-трудовой деятельности.
I сессия Советского суда г. Красноярска в решении по этому делу указала, что увольнение с работы учителя по п. 3 ст. 254 КЗоТ, особенно по мотивам совершения проступка, несовместимого с выполнением педагогической работы, является крайней мерой и должно применяться, во-первых, если нельзя расторгнуть договор по ст. 33 КЗоТ, во- вторых, при бесспорной доказанности факта совершения аморального проступка, исключающего возможность дальнейшего выполнения трудовой функции педагога на работе, связанной с выполнением воспитательной функции[42].
Следовательно, суд при разрешении исковых требований о восстановлении в должности истца, уволенного по п. 3 ст. 254 КЗоТ, исходит из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, основной или дополнительной функцией которых (наряду с обучением) является воспитание, т. е. целенаправленное и систематическое воздействие на духовное развитие личности. Осуществлять такую функцию могут лишь те работники, которые достойно ведут себя как на работе, так и в быту. Поэтому, для применения к работнику, выполняющему воспитательные функции, п. 3 ст. 254 КЗоТ как основание для расторжения трудового договора необязательно, чтобы он совершил аморальный проступок в процессе работы. Это может быть результатом антиобщественного поведения в любом месте, например, в быту или на улице, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность.
У Ставцевой А. И. раскрывается понятие аморального проступка “как виновного, противоправного действия или бездействия, нарушающего основные моральные нормы общества и противоречащие содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующего служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников”[43].
Суды при рассмотрении исковых требований исходят из того, что по п. 3 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены работники, выполняющие воспитательные функции: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, непосредственно выполняющие такие функции. Эти работники в соответствии со своим служебным долгом обязаны воспитывать на собственном примере подрастающее поколение, молодежь и всех других лиц в духе соблюдения морально-этических норм. По этому мотиву могут быть уволены лишь те работники, для которых воспитательные функции основным содержанием их работы. Поэтому нельзя уволить по п. 3 ст. 254 КЗоТ технических работников школ, клубов, кино и т. д.
Вместе с тем, указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г., рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение этих лиц и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
В судебной практике возникает вопрос о том, необходимо ли однократное или систематическое совершение аморального поступка для увольнения работника, выполняющего воспитательные функции. Суды, как было указано выше, исходят из того, что для увольнения работника по п. 3 ст. 254 КЗоТ достаточно совершения одного виновного противоправного аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Этим п. 3 ст. 254 КЗоТ отличается от применения п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Таким образом, трудовая дисциплина – необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально экономических отношений общества, в котором он протекает.
Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
Подводя итог сказанному, важно отметить, что увольнение по дополнительным основаниям негативно отражается на чести и достоинстве работника, поэтому законодатель предусмотрел определенный порядок увольнения, составной частью которого является представление доказательств виновного поведения.
Кроме того, статистика о движении гражданских дел, представленная за шесть месяцев 1999 г. Министерстве юстиции по Красноярскому краю управлением судебного департамента и результат опроса работодателей дают повод ан основании определенных данных заключить, что сегодня работодатель стал “смелее” использовать санкции ст. 254 (п. 1, 2,3), так:
- по категории трудовых споров о восстановлении на работе в Красноярском крае было рассмотрено судами за шесть месяцев 1999 г. 486 дел, из них 297 удовлетворено, 180 человек получили отказ в иске;
- по ст. 254 за виновное поведение работника за этот же период было уволено 28 человек, только 8 из них обратились в суд и их все иски были удовлетворены[44].
Значит, среди рассматриваемых судами гражданских дел значительное место продолжают занимать споры, связанные с расторжением трудового договора (контракта) по инициативе администрации.
Анализ практики по данной категории дел позволяет сделать ряд выводов.
Типичной ошибкой администрации является увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного грубого виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
Другая распространенная ошибка администрации организаций – расширительное толкование ст. 254 КЗоТ РФ, регулирующей дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) лишь не которых (а не всех!) категорий работников и только при определенных условиях.
По п. 2 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ также могут быть уволены лишь работники, прямо названные в законе, - непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. В действительности же зачастую увольняют работников, которые непосредственно не обслуживают денежные или товарные ценности.
А при увольнении по п. 3 ст. 254 КЗоТ необходимо обращать внимание, являются ли воспитательные функции основным содержанием работы данного работника.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При изучении проблемы об увольнении по инициативе администрации за виновное поведение работника мы пришли к выводу, что законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.
Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. д.).
За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям, указанным в п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ, и только при наличии вины работника и по дополнительным основаниям по ст. 254 п. 1, 2, 3.
Вина работника как обязательное условие привлечения его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана администрацией. В свою очередь, работник, что нарушение трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причин отсутствия его на работе или опоздания и др.