Достижение работником определенного возраста не должно рассматриваться в качестве препятствия для продвижения по службе, повышения профессионального уровня за счет работодателя, а тем более как основание для увольнения с работы. Выход на пенсию - право работника, а не его обязанность [4]. Так, отказ в переподготовке (переквалификации) или в повышении квалификации государственному служащему по мотивам нецелесообразности вследствие предпенсионного возраста (скажем, за два года до пенсии) противоречит п.5 ч.1 ст. 15 Закона РФ "Об основах государственной службы Российской Федерации".
Установление в законе минимального возраста для начала трудовой деятельности (ст.173 КЗоТ) не должно нарушать право подростка на включение в стаж времени работы до достижения им необходимого возраста. На это обратил внимание Верховный Суд РФ при рассмотрении жалобы С. на отказ включения в общий трудовой стаж времени работы до достижения двенадцатилетнего возраста в период Великой Отечественной войны. Он указал, что недопустимо ограничение права гражданина на получение государственной пенсии по возрасту условием достижения определенного возраста, начиная с которого трудовая деятельность засчитывается в трудовой стаж [5].
Появление предприятий с негосударственными формами собственности вызвало волну нарушений трудовых прав наемных работников. Специфика их трудовых отношений требует детальной регламентации в новом Трудовом кодексе. Что же касается действующего законодательства, то ограничусь лишь двумя замечаниями. Как правило, на частных предприятиях серьезно нарушается право работников на участие в управлении. В соответствии с Законом РФ "Об акционерных обществах" наемные работники не имеют права голоса на общем собрании акционеров, которое оценивает и определяет перспективы будущего развития АО. Многие вопросы, входящие в исключительную компетенцию общего собрания акционеров (ст.48), входят в компетенцию трудового коллектива любого предприятия, независимо от организационно-правовой формы (ст. 2351 КЗоТ). Это противоречие должно быть устранено. На частных предприятиях нередко урезаются права профсоюзов. На представительные органы работников оказывается такое давление, что порой они утрачивают способность к отстаиванию своих прав и самоликвидируются. Здесь мы сталкиваемся с явным нарушением конституционного принципа свободы деятельности общественных объединений (ст. 30 Конституции).
В Российской Федерации признаются и защищаются равным образом различные формы собственности (ст. 8 Конституции РФ). Пора бы уже внести соответствующие изменения и в Кодекс законов о труде. Речь, в частности, идет о п. 8 ст. 33, допускающем увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного или общественного имущества. Получается, если работник совершил кражу имущества частного предприятия, то он не может быть уволен по данному основанию, а в случае увольнения - подлежит восстановлению на работе с правом на компенсацию за время вынужденного прогула и на возмещение морального вреда. Такое положение вряд ли кто-нибудь может признать справедливым.
В качестве одной из форм дискриминации наемных работников может рассматриваться заключение по требованию работодателя срочного трудового договора при обстоятельствах, не указанных в ст. 17 КЗоТ РФ, т.е. когда необходимость в таком договоре не вызывается характером предстоящей работы, условиями ее выполнения, интересами самого работника и данный случай не предусмотрен законом. Последний вариант встречается не так уж часто. Например, закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. устанавливает, что замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключенному на срок до пяти лет.
Поскольку срочный трудовой договор в значительной степени ограничивает правовой статус работника, последний вправе требовать через суд его расторжения и заключения нового договора, но уже на срок неопределенный. Такое требование может быть удовлетворено, если истец докажет, что работодатель вынудил его подписать этот договор.
При нарушении работодателем запрета дискриминации в трудовых отношениях наемный работник имеет право на защиту своих прав в судебном или ином, предусмотренном законом, порядке. В случае подтверждения соответствующим органом факта дискриминации у работника возникает право требовать от работодателя компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Учитывая, что в действующем трудовом законодательстве нет специальной нормы, иск может предъявляться на основании ст. 151 ГК РФ. В будущем представляется целесообразным закрепить соответствующее правило в Трудовом кодексе.
Говоря о необходимости усиления борьбы с дискриминацией в области трудовых отношений, следует иметь в виду, что только усовершенствованием действующего законодательства проблему разрешить нельзя. Необходимы серьезные меры по улучшению правоприменительной практики, усилению контроля и надзора, реальному применению мер юридической ответственности к нарушителям прав и интересов наемных работников.
Список литературы
См., например, ст. 14 Европейской Конвенции 1950 г. "О защите прав человека и основных свобод".
Трудящиеся с семейными обязанностями. Круглый стол: Выступление Л.А.Чикановой // Государство и право. 1994. N 11. С. 43.
См. подробнее: Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1996. N 6. С. 2.
См: Постановление Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. N 13. Ст. 669.
Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1996. N 11. С. 15.