Исходя из существования комплекса трудовых правоотношений, можно дать вполне приемлемый вариант решения спорного вопроса о судьбе этих связей в период командирования работника на учебу. Одни авторы считают их сохраняющимися, другие - нет. По мнению третьих, имеет место видоизменение трудового правоотношения, а с точки зрения четвертых - приостановка его. Наконец, пятые признают возможным и сохранение, и прекращение, в зависимости от разновидности формы обучения. Совершенно естественно, что при решении данного вопроса необходимо прежде всего исходить из содержания тех нормативных актов, которые регулируют порядок направления на учебу в том или ином случае. И если правовая норма не устанавливает никаких взаимных прав и обязанностей между предприятием и направленным учиться работником, то можно говорить о прекращении всех трудовых правоотношений. Наличие определенных прав и обязанностей говорит о сохранении тех или иных связей.
Наиболее простой случай, когда за работником сохраняется должность и заработная плата либо только должность. Налицо основное правоотношение и некоторые дополняющие и сопутствующие (обязанность предприятия выплачивать вознаграждение, включать время учебы в стаж работы и т.д.). Основная связь продолжает существовать и в тех случаях, когда должность (место работы) не сохраняется, но предусмотрена обязанность работника возвратиться на прежнее предприятие после окончания обучения. Несмотря на то, что работник был уволен при откомандировании, обязанность его (и право) возвратиться на предприятие и соответствующая обязанность (и право) предприятия предоставить работу не утрачиваются в период учебы. А это и есть основное (статическое) трудовое правоотношение. Иные связи здесь, как правило, прекращаются (наличие некоторых сопутствующих возможно). Реализация основного (статического) правоотношения происходит при возвращении обучающегося на предприятие. Все другие возникают заново при наличии соответствующих юридических фактов.
Основное статическое трудовое правоотношение прекращается, если предприятие дает согласие на трудоустройство данного лица в другой организации. Это правоотношение может остаться нереализованным, если обучавшийся не выполнит лежащей на нем обязанности - не возвратится на командировавшее его предприятие.
Основное трудовое правоотношение в статической форме может возникать и с лицами, не работавшими на данном предприятии до учебы. Одним из примеров может служить заключение предприятиями, при согласии учебных заведений, индивидуальных договоров на целевую подготовку специалистов со студентами высших и учащимися средних специальных учебных заведений, слушателями подготовительных отделений при вузах. Предприятия за свой счет выплачивают им стипендию в повышенном размере, а обучающиеся после окончания учебного заведения обязаны проработать на предприятии срок, предусмотренный в договоре. Указанное правоотношение возникает с момента заключения договора. Сюда же следует отнести и случаи целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием [4]. Здесь заключаются два контракта: между студентом и учебным заведением; между студентом и конкретным работодателем на срок до трех лет. Права и обязанности по предоставлению работы те же, что и в первом примере. Эти и аналогичные им договоры можно назвать учебно-трудовыми.
При трудоустройстве, когда направление трудоустраивающего органа является обязательным для предприятия, статическое трудовое правоотношение появляется с момента выдачи такого направления (трудоустройство подростков и инвалидов в счет установленной квоты и др.), при увольнении в связи с переводом на другое предприятие по согласованию между руководителями - с момента увольнения работника с прежнего предприятия. В первом случае юридическим фактом, вызвавшим появление правоотношения, будет направление трудоустраивающего органа, во втором - приказ об увольнении со старого предприятия. Существуют и другие случаи возникновения статических трудовых правоотношений без заключения трудового договора.
Дело, однако, не только в этой форме отношений. Без договора могут возникать трудовые отношения и динамического характера, например, при временном переводе на другое предприятие в связи с производственной необходимостью, осуществляемом на основании приказа администрации. Со своим предприятием работник продолжает оставаться в трудовых отношениях, но основное динамическое отношение становится статическим, а со вторым предприятием возникает динамическое трудовое правоотношение. И возникает оно не на основании трудового договора, а на основании приказа о переводе. Аналогичная ситуация складывается при командировке на монтажные и наладочные работы.
Лица, условно осужденные к лишению свободы с обязательным привлечением к труду, должны в течение всего определенного приговором срока наказания работать там, куда они будут направлены органами, ведающими исполнением приговора. Их трудовая функция определяется администрацией предприятия, которая может учитывать имеющуюся у осужденного специальность и квалификацию. Трудовой договор, следовательно, здесь не заключается. Кроме того, в случае производственной необходимости условно осужденные могут переводиться по согласованию с органом внутренних дел на постоянную работу на другое предприятие и в другую местность. Следовательно, трудовое правоотношение с новым предприятием возникнет на основании приказа администрации.
При прохождении производственной практики студентами вузов, учащимися средних специальных учебных заведений, а также учащимися профессионально-технических учебных заведений возникают правоотношения между обучающимся и предприятием, на котором он проходит практику. Поскольку это правоотношения, связанные с трудом, то они являются трудовыми, но возникают не на основании трудового договора, а на основании приказа администрации предприятия.
Некоторые трудовые правоотношения появляются при заключении отдельных видов гражданско-правовых сделок (договоры аренды, учредительные и др.), содержащих условия, регулирующие трудовую деятельность отдельных категорий работников. К их числу примыкает и контракт с руководителем федерального государственного предприятия [5].
Список литературы
Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1980.
Исаков В.Б. Юридические факты в советском праве. М.: Юрид. лит., 1984.
Скобелкин В.Н. Комплексное правоотношение или комплекс правоотношений // Правоведение. 1982. N 2.
Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утв. постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. N 942. // Собрание законодательства Россиской Федерации. 1995. N 39.
Указ Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. N 7.