Постепенно в обществе упрочивается понимание необходимости установления механизмов, позволяющих разрешать конфликты в сфере труда, и необходимости сопряжения с этими механизмами активных силовых действий рабочих. И хотя ни законодатель, ни договаривающиеся стороны не смогли урегулировать вопросы стачек, большинству политических деятелей и ученых было ясно, что сам механизм примирения возник в результате стачечного движения как способ выхода из стачки (снятия угрозы проведения стачки) с учетом интересов каждой из конфликтующих сторон. Фабрикант, практически полностью диктовавший условия труда и защищенный правилами о незыблемости этих условий, мог вступить в равноправные переговоры с рабочими только под угрозой силы (стачки с разрушительными для него последствиями). В свою очередь и рабочие осознавали свою заинтересованность в скорейшем разрешении конфликта и продолжении оплачиваемой трудовой деятельности: ради этого они готовы были в конкретный момент отказаться от части своих требований, выдвинутых работодателю.
Наиболее наглядно сказанное выражается в словах профессора И. Вой-тинского: «...если налаженная практика примирительного разбирательства есть мир, то это во всяком случае, есть мир вооруженный, при котором положение каждой из сторон определяется степенью ее готовности к войне».[14] В законодательстве, однако, не удалось установить нормы о разрешении конфликтов в сфере труда. Известен лишь предлагавшийся Временным правительством проект закона о стачках рабочих, который являлся, по сути, законопроектом о свободе стачек и не содержал никаких ограничений для прекращения работ. В нем предлагалось объявить «правомерными и ненаказуемыми стачки рабочих в частных, общественных и казенных заведениях, имеющие целью защиту экономических, правовых и политических интересов рабочих».[15]
Таким образом, Временное правительство предлагало узаконить стачки, возникающие при любых конфликтах между рабочими и фабрикантами, независимо от того, возникали ли они в связи с применением установленных законом или договором условий труда либо в связи с требованиями об изменении существующих условий труда.
Наиболее важным из действовавших документов нам представляется заключенное 10 марта 1917 г. между Петроградским Советом Рабочих и Солдатских Депутатов и Петроградским Обществом Заводчиков и Фабрикантов соглашение о создании примирительных учреждений. Согласно этому соглашению примирительные камеры учреждались на всех фабриках и заводах для разрешения недоразумений, возникающих во взаимоотношениях владельцев предприятий и рабочих. В состав камер входило равное число выборных представителей от рабочих и администрации предприятия, при этом порядок выборов представителей от рабочих определялся фабрично-заводским комитетом самостоятельно. Одновременно создавалась Центральная Примирительная Камера, которая разрешала конфликт, если в камере на предприятии не было достигнуто соглашение. Председатель Петроградской Центральной Примирительной Камеры имел право решающего голоса в случае разделения голосов членов камеры от рабочих и предпринимателей поровну.[16]
Тем самым была предпринята попытка создать механизм разрешения разногласий, который обеспечивал бы принятие решения по сути конфликта без прекращения работы. Строго говоря, Центральная Примирительная Камера в отличие от примирительных камер на предприятии являлась не только примирительным, но в определенной мере и юрисдикционным органом, поскольку могла принимать решение и при отсутствии соглашения сторон, опираясь на право решающего голоса председателя.
Таким образом, механизм примирительных учреждений в 1917 г. сочетал в себе элементы как примирительной, так и квазиюрисдикционной (при вынесении решения внешним авторитетом, нейтральным по отношению к сторонам спора) процедуры. При этом конфликт мог разрешаться на основе целесообразности при отсутствии правовых норм, которые могли бы быть положены в основу решения, что не позволяет говорить о деятельности председателя Петроградской Центральной Примирительной Камеры при недостижении соглашения рабочими и предпринимателями как о юрис-дикционной деятельности в чистом виде.
В августе 1917 г. Временное правительство утвердило Положение о примирительных камерах и третейских судах, создаваемых для разрешения трудовых конфликтов. Примирительные камеры формировались на паритетных началах из представителей рабочих и предпринимателей. Они учреждались в территориальных районах или отраслях промышленности. Если примирительная камера не могла разрешить спор, то дело передавалось в третейский суд, создаваемый также на паритетных началах.[17]
В первые годы советской власти не было принято никаких нормативных актов о порядке разрешения трудовых споров, что неудивительно, поскольку «в период военного коммунизма строго централизованное в общегосударственном масштабе и жесткое регулирование условий труда, а равно и принудительные методы привлечения к труду исключали возможность трудовых споров между рабочими и администрацией государственных предприятий и учреждений по вопросам установления условий труда».[18] Не случайно и принятый в 1918 г. Кодекс законов о труде не содержал какой-либо системы норм о разрешении трудовых споров.
Однако в том случае, когда условия труда устанавливались на предприятии в коллективно-договорном порядке, то в соответствии с Постановлением Совета Народных Комиссаров РСФСР от 25 июня 1918 г. в самом коллективном договоре его стороны должны были определить те органы, на которые возлагались функции по разрешению трудовых споров, вытекавших из коллективного договора.[19] Правда, в условиях «военного коммунизма» практика заключения коллективных договоров не получила сколь-либо широкого распространения. И лишь по завершении Гражданской войны, в период новой экономической политики впервые в России появляется законодательство о порядке разрешения трудовых споров.
Законодательство периода нэпа выделяло несколько разновидностей трудовых споров.
Во-первых, трудовые конфликты различались на возникающие: а) в случае нарушения прав сторон, участвующих в трудовых отношениях; б) в случае разногласий сторон при установлении условий трудовых отношений.[20]
Во-вторых, трудовые конфликты подразделялись на индивидуальные, групповые и коллективные.
Законодательство предусматривало два способа разрешения трудовых конфликтов: судебный и примирительно-третейский (ст. 168 КЗоТ РСФСР 1922 г.). Выбор того или иного способа разрешения конфликта был поставлен в зависимость от характера разногласий, возникших между сторонами, а не от количественного состава участников спора.
Если спор возникал в связи с нарушением (действительным или мнимым) прав одного из субъектов трудовых отношений, то он разрешался в юрисдикционном порядке, предполагавшем вынесение решения по существу спора судом.
Споры об установлении новых условий труда рассматривались как споры об интересах, не разграниченных правом.[21] Эти конфликты отличались тем, что их разрешение не предусматривалось законом и имеющимся договором (личным или коллективным); поэтому их необходимо было разрешать по-своему, путем соглашения.[22]
Как уже указывалось, трудовые конфликты подразделялись в зависимости от количества участников конфликта со стороны работников. Конфликт считался индивидуальным или групповым, если он возникал по претензиям отдельного работника или группы, а не в отношении целого предприятия или отдельной категории работников.[23] Соответственно, споры, затрагивающие предприятие в целом или отдельную отрасль (профессию), рассматривались как споры коллективные. По общему правилу коллективными трудовыми спорами являлись споры по заключению, выполнению, толкованию и изменению коллективного договора или тарифного соглашения.[24]
Возникая в связи с коллективными договорами и соглашениями, коллективные конфликты касались либо установления новых, либо толкования и применения уже установленных условий труда.[25] В свою очередь споры о толковании и применении условий труда могли распадаться на две категории: 1) споры, касающиеся условий труда, которые охраняются правом и могут быть предметом судебного разбирательства; 2) споры, касающиеся условий труда, которые не охраняются правом и не могут быть предметом судебного разбирательства.[26]
Таким образом, выделение коллективных трудовых споров как самостоятельной категории еще не означало установления особого порядка разрешения этих споров. Фактически коллективные трудовые споры были изъяты из компетенции суда, поскольку, возникая в связи с коллективными договорами и тарифными соглашениями, они были неразрывно связаны с вопросами определения условий труда. В том же случае, когда наниматель нарушал условия коллективного договора или тарифного соглашения, он тем самым нарушал уже возникшее субъективное право работника, и, как следствие, возникал спор о праве, который мог разрешаться в суде.