А.Е. Ефремов
Негосударственные пенсионные фонды (НПФ) представляют собой форму некоммерческой организации социального обеспечения. Основные виды их деятельности – осуществление добровольного дополнительного пенсионного обеспечения, обязательного пенсионного и профессионального пенсионного страхования населения [1].
Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение. Негосударственное пенсионное обеспечение во всем мире является одним из важнейших элементов социального обеспечения сотрудников, наряду с заработной платой, премиями и вознаграждением за период работы, медицинским страхованием и т.п.
Корпоративная пенсия является эффективным инструментом повышения лояльности персонала по отношению к компании, сравнимым по эффективности с заработной платой, поскольку ориентировано на удовлетворение во многом идентичных потребностей работника.
Однако заработная плата обеспечивает сегодняшний уровень жизни работника и ориентирована на такие потребности, как безопасное жилище, пища, поддержание социального уровня, опека близких и т.п., в то время как пенсия является материальной основой обеспечения их же, но в будущем. Условно говоря, пенсия представляет собой плату за сегодняшний труд работника, но отложенную на будущее. Размер этой будущей платы и условия ее получения существенно влияют на мотивацию работников уже сегодня, через посредство лояльности по отношению к своему работодателю и правительству.
Организация на российских предприятиях систем дополнительного пенсионного обеспечения своих работников не имеет методического обеспечения, необходимого для нормального функционирования пенсионных схем. В частности, многие руководители, в том числе крупных российских предприятий, недостаточно информированы о сущности и возможностях дополнительного пенсионного обеспечения. Некоторые руководители отечественных предприятий считают, что пенсионное обеспечение, осуществляемое в рамках корпоративных пенсионных схем, выгодно для работников и совершенно бесполезно для предприятий и что корпоративная пенсионная схема обходится предприятиям крайне дорого.
В существующих экономических условиях предприятия сталкиваются с проблемой: как организовать профессиональную подготовку молодых работников? Не секрет, что закономерно происходит постепенное старение квалифицированного персонала и его «естественное» выбывание в связи с выходом на пенсию. В подобной ситуации руководство предприятия вынуждено идти на определенные затраты по подготовке молодых специалистов либо приглашать квалифицированный персонал со стороны. Однако как в первом, так и во втором случае руководитель не застрахован от того, что завтра квалифицированный работник не уйдет с предприятия. Самый простой способ, который позволяет избежать этого, повышение заработной платы, однако он связан с большими затратами.
Создание пенсионной программы помогает решить данную проблему с меньшими затратами для предприятия.
Преимущества от внедрения на предприятии пенсионной программы проявятся не только в будущем, она может принести немалую пользу работодателю уже сегодня. Во-первых, при учете интересов работодателя и работника пенсионная программа способствует повышению трудовой дисциплины и заинтересованности работников в долгосрочных результатах своего труда. Ее правилами предусмотрены положения, в соответствии с которыми работник может лишиться права на пенсионное обеспечение частично или полностью, если решит поменять работу и уволиться с предприятия вопреки воле его руководства. Эта потеря будет тем ощутимей, чем больше у работника срок участия в пенсионной программе (размер корпоративной пенсии обычно зависит от этого срока).
Во-вторых, при умелом управлении пенсионная программа может оказаться инструментом для решения ряда финансовых и управленческих задач, встающих перед руководством предприятия. Ввиду того, что пенсионные обязательства по срокам сравнимы со сроками человеческой жизни, руководитель предприятия может подбирать структуру инвестирования средств, аккумулируемых пенсионной схемой, исходя из перспектив развития предприятия. Следовательно, создание системы корпоративного пенсионного обеспечения позволяет решить ряд проблем предприятия к обоюдной выгоде работника и работодателя.
Пенсионная программа предприятия может строиться при участии НПФ.
Такая программа представляет собой совокупность мероприятий, проводимых совместно НПФ, администрацией и трудовым коллективом предприятия по созданию сбалансированной системы финансирования и выплат негосударственных пенсий работникам.
По достижении определенных условий (пенсионный возраст, инвалидность, потеря кормильца) каждый работник предприятия начинает получать дополнительную (негосударственную) пенсию в размере и в порядке, предусмотренных в положениях договора о дополнительном пенсионном обеспечении.
При этом величина пенсии определяется соотношением между трудовым вкладом данного работника и размером накопленных пенсионных средств, сформированных в результате регулярных отчислений предприятия и личных взносов самого работника.
На наш взгляд, наиболее приемлемым способом организации пенсионной программы предприятия представляется ее организация через создание на самом предприятии филиала НПФ. В этом случае представительство НПФ берет на себя решение практически всех вопросов, связанных с негосударственным пенсионным обеспечением. В кадровом вопросе НПФ предоставляет предприятию: специалистов по заключению договоров (юрисконсультов), отслеживающих все изменения в налоговом и пенсионном законодательстве; бухгалтеров, владеющих вопросами учета в НПФ; актуариев, на основе расчетов которых составляются договоры о дополнительном пенсионном обеспечении и пенсионных выплатах; инвестиционных менеджеров, которые должны быть в НПФ, так как на профсоюз может оказывать влияние администрация предприятий в вопросах размещения активов и заключения договоров с управляющими компаниями; специалистов по документационному обеспечению деятельности НПФ.
Помимо кадрового обеспечения представительство берет на себя решение вопросов популяризации негосударственного пенсионного обеспечения (внедрение пенсионного обеспечения среди трудового коллектива, создание рекламных материалов); страхование обязательств НПФ, оснащение представительства разнообразными автоматизированными комплексами по делопроизводству, бухгалтерскому учету, моделированию пенсионных программ предприятия и/или отдельных категорий работников.
Итак, создав пенсионную программу с участием НПФ, предприятие тем самым решит следующие насущные вопросы. Во-первых, повысится уровень социальной защиты работников предприятия за счет получения дополнительной (негосударственной) пенсии. Во-вторых, система дополнительного пенсионного обеспечения будет способствовать достижению таких целей, как усиление мотивации работников к более качественному выполнению своих обязанностей, снижение текучести кадров и улучшение психологического климата в коллективе.
И, в-третьих, аккумулирование значительных средств совокупного пенсионного резерва НПФ позволяет использовать их для инвестирования в наиболее перспективные направления развития предприятия.
Обязательное пенсионное страхование. В рамках проводимой в РФ пенсионной реформы НПФ впервые представилась реальная возможность осуществлять деятельность по обязательному пенсионному страхованию. Если ныне обязательным пенсионным страхованием занимается только Пенсионный фонд России, то, начиная с 1 января 2004 года, к средствам пенсионного страхования допущены и НПФ.
Как известно, с 1 января 2002 года для работающих мужчин 1953 года рождения и моложе и женщин 1957 года рождения и моложе трудовая пенсия по старости будет состоять из трех частей: базовой, страховой и накопительной. Последняя от 2 до 6% (в зависимости от возраста застрахованного лица) будет направляться на инвестирование [2].
Определенное место в процессе инвестирования накопительной части трудовой пенсии планируется отвести НПФ.
Начиная с 1 января 2004 года, работающее население, делающее пенсионные отчисления в накопительную систему, должно будет определиться: 1) остаться в Пенсионном фонде России с его максимально традиционной стратегией инвестирования или 2) работать через НПФ.
В качестве основного аргумента в свою пользу НПФ могут привести более высокую доходность. Так, относительно невысокая доходность ПФР связана с тем, что до 70-80% средств инвестируются в консервативные инструменты, в основном в госбумаги, доходность по которым не намного превышает уровень инфляции [3].
Теперь у каждого застрахованного появляется возможность в некоторой степени самостоятельно решать судьбу своих накоплений. Законодательно установлено, что человек может самостоятельно принимать решение о том, какому институту доверить управление своими пенсионными накоплениями. Им может быть и государственный пенсионный фонд, с его относительно надежными направлениями инвестирования, и НПФ, размещающий пенсионные накопления с большей доходностью. Кроме того, застрахованные лица имеют право переходить из одного НПФ в другой, а также возвращаться к формированию и инвестированию средств пенсионных накоплений через Пенсионный фонд РФ [4].
Однако на пути развития НПФ на рынке обязательного пенсионного страхования еще достаточно препятствий.
Среди основных трудностей, с которыми придется столкнуться негосударственным пенсионным фондам, можно выделить следующие.
Во-первых, многое будет зависеть от самого механизма реализации такого выбора. Как известно, в 2003 году россияне получили из ПФР выписки с индивидуального лицевого счета, а также форму (бланк) заявления для перевода накоплений в управляющую компанию или НПФ (в случае принятия ими того или иного решения). Какие риски могут ожидаться в этом механизме? Один риск это вероятность утраты письма или бланка (почтовая потеря, случайная порча, неправильное оформление). В принципе есть решение, согласно которому бланк можно не рассылать, а опубликовать его, например, в ряде центральных газет в виде вырезного купона. Оформление же должно быть максимально простым: по типу анкеты (или выборного бюллетеня), где нужно проставить «галочки», вписать необходимые данные и подписать бланк.