Сам кризис в хозяйственной деятельности компании не является правонарушением при условии, что руководители действуют добросовестно и разумно, а потому отсутствуют признаки других преступлений, предусмотренных, например, ст. 201 УК РФ «Злоупотребление полномочиями» и ст. 196 УК РФ «Преднамеренное банкротство». Однако даже бездействие руководителей в период кризиса вполне может привести к возникновению признаков объективной стороны состава преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ. Наличие признаков объективной стороны по столь актуальной сегодня статье УК всегда ведет к возбуждению уголовного дела, а так называемая личная заинтересованность руководителей, без доказательства которой преступление не имеет места, следствием может презюмироваться. Известны случаи, когда подобная заинтересованность руководителя произвольно «выводится» следствием из того факта, что сами руководители зарплату получили или принимали адекватные обстановке меры для спасения организации и, соответственно, продолжения пребывания в своей должности, вместо того чтобы все имеющиеся деньги направить на зарплату. Первая рекомендация: руководители не должны сами получать заработную плату в период невыплаты заработной платы всем (или части) работникам.
Нельзя также допускать положения, когда заработная плата начисляется, но не выплачивается более 2 месяцев. Надо своевременно рассчитать ресурсы организации, обратив на заработную плату особое внимание. Работодатель должен учитывать, что к категории задолженности предприятия, карающейся по ст. 145.1 УК РФ, наравне с заработной платой относится и выплата выходного пособия при увольнении, например, по сокращению штатов, поскольку это пособие установлено законом (ст. 180 ТК РФ).
В состав заработной платы, причитающейся к выплате в обязательном порядке, включаются все начисленные надбавки и премии, предусмотренные принятой в компании системой оплаты труда, в том числе ежегодное вознаграждение. Эта система устанавливается коллективным договором, локальными актами организации и трудовым договором. В соответствии со ст. 135 ТК РФ для выяснения обязательств компании по выплате заработной платы необходимо своевременно определить ее законный размер, исходя из норм Трудового кодекса (ст. 40, 41, 56, 57, 129, 144) и собственных локальных актов организации. И вычленить те компоненты, начисление и выплату которых можно немедленно прекратить. В структуру заработной платы обычно входят регулярные премии (доплаты) по результатам труда сотрудника и премии, связанные с финансовыми результатами работы компании. В некоторых фирмах большие выплаты производятся в связи с событиями личной и общественной жизни (рождение ребенка, государственные и корпоративные праздники и проч.). Законных оснований для лишения работника премии (доплаты) за выработку продукции или объем личных продаж нет. А вот начисление премий за корпоративные успехи важно своевременно прекратить, так как продолжение их выплаты увеличивает размер выходного пособия при возможном увольнении работника. Полезно сэкономить и на выплатах к праздникам. Если ресурсы позволяют, желательно определить переходный период, в течение которого выплата премий, связанных с корпоративными успехами, уменьшается постепенно. Например, за первый месяц кризиса начислить премию в размере 50% обычной, за следующий — 25%, за третий — 10%. Это позволит сгладить негативный социальный эффект, заранее выявить настроение в коллективе; он также может вызвать увольнения по собственному желанию, полезные в данной ситуации: сокращаются расходы на выходные пособия при возможных массовых увольнениях.
Представителю трудового коллектива желательно направить декларацию с объяснениями причин возникших трудностей. Существует еще один возможный альтернативный или последующий вариант развития событий: объявление для всего коллектива или его части состояния вынужденного простоя. Если простой обусловлен объективными внешними причинами, т. е. вины работодателя нет, можно ограничиться выплатой 2/3 основной заработной платы. Однако теоретически возможен спор по вопросу о том, есть ли в простое вина работодателя, причем по каждому работнику отдельно. Такая неоднозначность может явиться предпосылкой к проверкам и судебным спорам. Следует понимать, что проверок по жалобам работников, недовольных отменой премий или грозящим увольнением, избежать вряд ли удастся. Однако применение вынужденного простоя дает больше возможностей для появления у проверяющих негативных субъективных выводов.
В случае затяжного кризиса необходимо своевременно сокращать численность работников [2]. Заранее ликвидировать все вакантные должности. Срок персонального предупреждения [3] об увольнении по сокращению численности или штатов — два месяца [4].
«Критический» срок принятия решения рассчитывается исходя из имеющихся ресурсов на осуществление необходимых платежей по текущей хозяйственной деятельности и заработной платы с учетом всех ожидающихся выходных пособий (ст. 178 ТК РФ) [5]. На дату принятия решения о массовых увольнениях ресурсов должно оставаться на 5–7 месяцев. За три месяца до увольнения положено представить в государственный орган по вопросам занятости информацию о возможных массовых увольнениях (по форме, приведенной в приложении № 1 к постановлению Правительства РФ от 05.02.93 № 99). Если ресурсы на выплату заработной платы все же иссякнут раньше окончания увольнений и погашения всех задолженностей, то во избежание возникновения признаков преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ, в период задержки выплаты до начала процедуры банкротства желательно придерживаться очередности выплат кредиторам, предусмотренной для предприятий, находящихся в состоянии банкротства. Иначе говоря, все средства направлять только на уплату налогов (в первую очередь) и зарплату [6].
Как одну из мер по профилактике обвинения по ст. 145.1 УК РФ можно рекомендовать своевременную постановку вопроса о проблемах в выплате зарплаты персоналу на совете директоров или внеочередном собрании акционеров либо внесение данного вопроса в повестку дня очередного годового отчетного собрания. Как крайняя профилактическая мера может рассматриваться заявление генерального директора, если он является работодателем, или соответственно другого лица, адресованное вышестоящим органам управления, о практической невозможности исполнять функции работодателя с просьбой о создании для исполнения функций работодателя коллегиального органа, что, видимо, не будет противоречить ч. 3 ст. 20, ст. 22 ТК РФ, или принятие его функций самим коллегиальным исполнительным органом. Последняя мера может войти в противоречие с уставом компании, но поможет при защите от уголовного обвинения, в частности, при опровержении признаков объективной стороны состава преступления.
[1] Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть.
[2] Можно было бы рассмотреть возможность временного установления неполного рабочего времени (ст. 73 ТК РФ), если этот вариант не запрещен коллективным договором. Кроме того, не всегда бывает просто доказать обоснованность введения такого «специального» режима.
[3] Работник должен расписаться в документе, которым лично он предупреждается об увольнении.
[4] Вероятно, найдутся работники, которые увольнению предпочтут отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 Кодекса). Отправка целых коллективов в подобные отпуска было обычной практикой в 1993 г. Уже в 1994 г. вышло разъяснение Минтруда № 2040-ВВ, что такой отпуск может быть предоставлен только по заявлению самого работника. В этом случае возникнет опасность, что ушедшие в неоплачиваемый отпуск через некоторое время могут потребовать оплаты вынужденного прогула, утверждая, что их вынудили написать заявление под угрозой увольнения. Суды могут встать на их сторону.
[5] Выходные пособия исчисляются из среднего заработка за 12 месяцев до дня увольнения, т. е. они будут выше, чем размер должностного оклада увольняемого лица, так как будут включать в соответствующем размере премии, выплачиваемые в 2004 г.
[6] Особенно пристрастно рассматриваются расходы на персональный транспорт и командировки, произведенные в период невыплаты заработной платы. В некоторых делах сочтены неправомерными даже необходимые расходы на поддержание производства.